حفظ پرسنل و نحوه انجام آن


هر استراتژی حفظ کارکنان لزوماً شامل طرحی برای رفع شکایات کارکنان و راه‌ها و روش‌هایی برای رسیدگی به مسائل کارکنان است. این بدان معناست که کارمندان قادر خواهند بود مسائل خود را در مورد حقوق، کار، نقش خود و غیره به مدیر منابع انسانی برای هر بخش بپرسند و انتظار داشته باشند که در این فرآیند به یک استماع منصفانه دست یابند. باید برنامه ای وجود داشته باشد که در آن مدیر منابع انسانی به همراه مدیر کارمندی که موضوع را مطرح کرده است در جهت حل این موضوع تلاش کنند.

 

اجزای یک استراتژی حفظ

با در نظر گرفتن هر یک از این استراتژی ها به نوبه خود، چرخش شغلی عملی است برای جابجایی کارکنان در اطراف بخش ها و درون بخش ها با تأکید واضح بر اطمینان از اینکه آنها در حوزه هایی غیر از مواردی که در ابتدا به آنها اختصاص داده شده است، فعالیت می کنند. این بدان معناست که کارمندان در مورد شایستگی‌هایی فراتر از شایستگی‌های کارخانه‌شان آموزش می‌بینند و این به انگیزه بیشتر برای کسب مهارت‌های اضافی و ایجاد انگیزه در آنها برای عملکرد بهتر منجر می‌شود. اهمیت رسیدگی به شکایات و کاهش آن را نمی توان بیش از این مورد تاکید قرار داد. این مهم‌ترین و حیاتی‌ترین مؤلفه برنامه مدیریت منابع انسانی است، زیرا تحقیقات نشان داده است که احتمال ترک شرکت در کارمندی با مسائل معلق در انتظار حل و فصل دو برابر بیشتر از سایر کارمندان است. از این رو باید تمام تلاش خود را برای رفع نارضایتی کارکنان انجام داد.

 

رسیدگی به شکایات

یک استراتژی ماندگاری مؤثر بر پیشگیری و همچنین رسیدگی به شکایات متمرکز است. اگرچه این بحث نیست که می توان از همه نارضایتی ها جلوگیری کرد، اما می توان با گوش دادن فعالانه به کارمندان گهگاهی آنها را «پیشگیری» کرد. این استراتژی “گوش دادن” به کارمندان حول مفهوم جلسات “یک نفره” بین کارمندان و مدیر و کارمندان و نماینده منابع انسانی برای واحد یا بخش می چرخد. ایده جلسات منظم “یک نفره” شناسایی علل بالقوه اصطکاک بین کارمندان و هر گونه مشکلی است که ممکن است در رابطه با شغل و مزایای خود داشته باشند. این مسائل باید قبل از اینکه به بحث برانگیخته شود و در نتیجه کارمند احساس ناامیدی کند و کار را ترک کند، آشکار شود. از این رو، باید تمام تلاش ها برای شناسایی منابع نارضایتی کارکنان و “عوامل بهداشتی” که باید برای عملکرد صحیح کارکنان مورد توجه قرار گیرد، انجام شود.

 

راههای کاهش نارضایتی شغلی

نظریه پردازان مدیریت اغلب بر این واقعیت تأکید می کنند که یکی از دلایل پایین بودن روحیه کارکنان در سازمان ها این واقعیت است که کارکنان اغلب احساس بیگانگی و بریده شدن از هدف بزرگتر می کنند. بحث این است که کارمندان خود را بخشی از یک مجموعه غیرشخصی می دانند و تصور می کنند که قادر به ایجاد تفاوت در کل واحد نیستند. از این رو، نیاز است که کارمندان را در تصویر بزرگ‌تر مشارکت دهیم و چشم‌اندازی از تصویر بزرگ‌تر را برای آنها فراهم کنیم. در واحدهای مهندسی با تولید خط مونتاژ، مهندس اغلب مسئول بخش خود از زنجیره است و در موقعیتی نیست که بتواند با تصویر بزرگتر ارتباط برقرار کند. از این رو، باید استراتژی‌های مؤثری مانند چرخش شغل، تعامل با سایر واحدها، ارتقای به موقع و تیم‌های متقابل وجود داشته باشد که در آن مهندسان احساس کنند خود را به هدف بزرگ‌تر شرکت کمک می‌کنند.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *