تأثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر بهره وری گردش مالی و مالی شرکت ها


تاثیر مدیریت منابع انسانی در زمینه سرمایه‏های برگشتی، محصولات عملیات مالی شرکت: این مقاله ارزیابی خطوط ارتباطی بین سیستم‏های با عملیاتی با اجرای عالی و کارهای شرکت را مورد توجه قرار می‏دهد. نتایج براساس نمونه ملی تقریباً از هزار شرکت نشان می‏دهد که این عملیات تاثیر بسیار مهم آماری و اقتصادی بر روی هم نتایج کاری کارنه‏انی جنبره نشده و هم سنجشهای بلند مدت و کوتاه مدت عملیات مالی شرکت دارد. حمایت از پیش‏بینی‏هایی که عملیات کاری با اجرای مالی بر روی کارهای شرکت در قسمت موکول به ارتباط بین آنها هست و با استراتژی‏های که محدود می‏باشند ارتباط دارد.


تاثیر سیاست‏های مدیریت منابع انسانی و کارهای انجام شده او بر روی کارهای شرکت در زمینه مدیریت منابع انسانی، ارتباطات صنعتی و روان شناسی سازمانی و صنعتی موضوع مهمی می‏باشد. افزایش بدنه کاری شرکت شامل بحث در زمینه استفاده انجام کارهای شرکت، اجراهای مالی می‏شود. که شامل استخدام کارمند، بهترین روشهای انتخابی، انگیزه رقابت، سیستم‏های اجرای مدیریت، گسترش آموزش کارمندان که مطمئناً دانش، مهارت و توانایی پتانسیل کاری کارمندان موجود در شرکت را افزایش خواهد داد. همچنین انگیزه آنها را حفظ می‏کند در حالی که کارمندانی که کارایی خوبی ندارند را تشویق به ترک شرکت می‏کند. بحث‏های موجود در رابطه با تحقیق عبارتند از پتانسیل منابع انسانی موجود در شرکت که باید مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمینه گسترش و اجرای نقشه‏های استراتژیک تجاری.
گرچه این متن به مقدار زیادی تصوری می‏باشد. اما به هر حال در پایان این مقاله نتیجه گرفته خواهد شد که کارای انجام شده توسط مدیریت منابع انسانی می‏تواند به ایجاد منبعی از سودهای رقابتی محفوظی کمک کند. البته مخصوصاً زمانی که با استراتژیهای رقابتی شرکت برابر شوند.
در هر دودهه این متن تئوری و هم خرمندی قراردادی پدید آمده در میان منابع انسانی رشدی وجود دارد که سیاست‏های سازمانی منابع انسانی البته در صورت شکل گیری می‏تواند یک کمک مهم اقتصادی و مستقیم بر روی کارهای شرکت به وجود آورد. این فرض وجود دارد که بیشتر سیستم‏های کارآمد کارهای HRM که همزمان پتانسیل تکمیلی را مورد کنکاو قرار می‏دهند و کارها را با یکدیگر ترکیب می‏کنند که به تکمیل استراتژی رقابتی شرکت کمک می‏کند، که روی هم منابعی از سودهای محفوظ رقابتی می‏باشند. بدبختانه، مدارک خیلی کم تجربی از این عقیده حمایت می‏کند. کار تجاری موجود به طور گسترده بر روی کارهای فردی HRM تمرکز کرده که به طور قائلی سیستم‏های HRM از یکدیگر جدا می‏کند.

این تحقیق از منابع انسانی قبل از طریق سه روش مجزا می‏شود. اولاً سطح تحلیلی که برای برآوردن از تاثیر کارهای HRM بر سطح شرکت استفاده می‏شود، یک نظام می‏باشد. که از جنبه‏ های مختلف بیشتر از اینکه عملی باشد، استراتژیکی می‏باشد. این روش به وسیله ابزار پیشرفته و معتبر حمایت می‏شود که نظامندی (ویا سیستم) انجام کارها یا اجراهای مالی که با توجه به شرکت مورد بررسی وفق می‏دهد نشان می‏دهد. دوم اینکه توجه تسهیلی بیشتر درکی می‏باشد. متغیرهای وابسته شامل هر دو هم نتایج کاری کارمندان خبره نشده و هم اندازه‏گیری کارهای مالی در سطح شرکت می‏شود و نتایج براساس نمونه‏ای از شرکت‏های ملی از تعداد زیاد صنایع گرفته شده است. بعلاوه تحلیل‏گران دو مشکل متادولوژی مورد توجه قرار می‏دهند که تحقیق براساس بررسی‏هایشان براین موضوع تکیه دارد.
سوم اینکه: این تحقیق همچنین یکی از بهترین تست‏های پیش‏بینی را تهیه می‏کند. که تاثیر انجام کارها با اجراهای عالی بر کار شرکت برهر دو درجه تکمیل موکول شده است در میان این کارها و درجه مطابقت آنها (یا مناسبت خارجی) بین نظامبندی کارهای شرکت و استراتژی رقابتی آن است.
زمینه تئوری:
این اعتقاد وجود دارد که انجام کار توسط کارمندانی که کارشان را فردی انجام می‏دهند مطمئناً نتایجی بر سطح شرکت خواهد داشت. و برای سالهای مدیدی است که در آکادی‏ها شایع شده است. و اخیراً علاقه در این زمینه زیاد شده است. به هر زمانی که دانشجویان شروع به بحث درباره آن کردند به طور جمعی کارکنان شرکت همچنین می‏توانند یک منبع از سود رقابتی که برای رقبایش مشکل است که از آن تقلید کنند تهیه می‏کند. به عنوان مثال، مرایت و مکمهان در سال ۱۹۹۲ براساس تئوری بر مبنای منابع شرکت با رئیس سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند البته زمانی که ۴ نیاز برآورده شوند. اول اینکه آنها باید به فرایند تولیدات شرکت ارزشی بیفزایند: سطوح کارهای فردی باید اهمیت داشته باشد. دوماً مهارتهای جستجوی شرکت باید اندک باشد. زمانی که کارهای انسانی به طور نرمال توزیع شود، رایت و مکمهن یادداشت کرد تمام منابع انسانی این رو معیار را برآورده می‏کند معیار سوم این است که سرمایه گذاریهای سرمایه‏ای ترکیب شده انسانی کارمندانی شرکت که ارائه می‏شود. می‏تواند به آسانی تقلید شود گرچه منابع انسانی در معرض همان درجه از تقلید همانند تجهیزات و یا وسایل رفاهی نمی‏باشند. سرمایه‏گذاریها درشرکت مخصوصاً در زمینه سرمایه انسانی می‏تواند بیشتر احتمال تقلید را به وسیله جداکردن کارمندان شرکت از رقبایش کاهش دهد.
بالاخره منابع انسانی شرکت نباید در معرض جانشینی به وسیله وسایل پیشرفته تکنولوژیکی باشد اگر آنها قرار است منبعی از سودهای محفوظ رقابتی تهیه کنند. گرچه تکنولوژی‏‏های ذخیره کننده کار ممکنه برگشت‏ها برای بعضی از اشکال سرمایه گذاری در سرمایه انسانی محدود کند. و تغییرات را به سوی اقتصاد خدماتی و سطوح بالاتر پیشرفت در بعضی صنایع تداوم می‏بخشد و اشکال مختلف جانشینی کمتر از احتمال افزایش می‏دهد.
کار رایت و ممکن اشاره بر اهمیت منابع انسانی در ایجاد سودهای رقابتی شرکت‏های مخصوص دارد یک مقاله پس در این زمینه است آیا چگونه شرکت‏ها می‏توانند در زمینه منابع پتانسیل که سود دهی به همراه دارد سرمایه گذاری کنند. در سال ۱۹۹۳ بیلی معتقد بود که منابع انسانی همیشه غیرقابل استفاده می‏باشند چون کارکنان اغلب زیر پتانسیل ماکسیمم شکل می‏گیرند و سازمانها نیز تلاش می‏کنند که تلاش‏های مورد دلخواهشان را از کارکنان بیرون بکشند که معمولاً برگشت‏هایی در افزایش هزینه‏های مربوطه تهیه می‏کنند. بیلی بحث کرد که کارهای HRM می‏توانند تلاش‏های دلخواه را تحت تاثیر قرار دهد البته با توجه به تاثیرشان بر روی مهارتها و انگیزه کارکنان و با توجه به ساختارهای سازمانی که کارکنان را با این توانایی که چگونه نقش‏های اجرا می‏شود را کنترل کنند. کارهای HRM مهارتهای کارکنان با توجه به فراگیری دانش و گسترش سرمایه انسانی شرکت تحت تاثیر قرار می‏دهد.روش‏های استخدام که سرمایه بزرگی از متقاضیان با کیفیت را آماده می‏کنند که بر طبق یک دستور انتخابی معتبر و مطمئن جفت می‏شوند. که تاثیر جانشینی بر کیفیت و نوع مهارتهای اساسی، تجربیات کاری، مربی گیری و پیشرفت مدیریت می‏تواند تاثیر مهمی در پیشرفت کارکنان داشته باشد. تاثیرات حتی بر روی کارکنان دارای مهارت زیاد می‏تواند خیلی کم باشد اگر آنها انگیزه‏ای برای کار نداشته باشند. و کارهای HRM در این مورد می‏تواند انگیزه کارکنان را به وسیله تشویق کردن آنها به کار هم کارهای سخت و هم کارهایی که نیاز به دقت و ظرافت دارد افزایش دهد.مدیران شرکت تلاش می‏کنند که رفتارهای کارکنان را هدایت و تحریک کنند که عبارتند از ارزیابی‏های کار که کارهای فردی و گروهی را ارزیابی می‏کند. که این ارزیابی‏ها را با سیستم‏های پاداشی محرک وصل می‏کند. استفاده از سیستم‏های مترقی داخلی که لیاقت کارکنان را مورد توجه قرار می‏دهد. و موارد محرکی دیگر که علایق کارکنان را با سهامداران هردیف کنند.
بالاخره بیلی در سال ۱۹۹۳ ذکر کرد که کمک حتی نیروهای کاری با مهارت و انگیزه کانی ممکنه کم و محدود باشد اگر کارها دارای ساختار مشخصی باشند و یا برنامه ریزی شده باشند. چون در این مواقع کارکنان کارشان را بهتر از هرکس دیگر می‏شناسند و فرصت استفاده از مهارتها و توانایی‏هایشان را برای طراحی روش‏های بهتر اجرا در رابطه با نقششان (نقشی و یا کاری که در سازمان بر عهده دارند) ندارند. بنابراین کارهای HRM می‏تواند همچنین کار شرکت را تحت تاثیر قرار دهد. و ساختار سازمانی که همکاری را در میان کارکنان تشویق می‏کند و به آنها اجازه می‏دهد تا به هر صورت که کارشان بهتر انجام می‏شود را گسترش دهند. تیمهای عملی، گرداننده کار و چرخه‏های کیفی همه مثالهایی از ساختارها می‏باشند. بنابراین به طور واضح این مقاله تجربی پیشنهاد می‏دهد که رفتار کارکنان درشرکت تاثیرات مهمی در کار سازمان دارد و کارهای مدیریت منابع انسانی می‏توانند کار کارکنان را چه به صورت فردی و یا گروهی تحت تاثیر قرار دهد. البته با تاثیر گذاری بر روی انگیزه و مهارت کارکنان و ساختارهای سازمان که به کارکنان اجازه خواهد داد که آنگونه که بهتر می‏دانند کارشان را انجام دهند.


بنابراین اگر اینگونه است کارهای شرکت HRM باید حداقل وابسته به هر بعد از کار باشد اول اینکه اگر کارهای HRM تلاش دلخواه کارکنان را افزایش می‏دهد انتظار است که آن نتایج را مستقیماً تحت تاثیر قرار دهد. مانند سرمایه برگشتی و تولید که کارکنان کنترل مستقیم بر آن دارند دوم اینکه اگر سرمایه برگشتی سرمایه گذاری‏های در کارهای HRM هزینه‏های واقعی شان را افزایش دهد سرمایه برگشتی کارکنان کمتر و تولیدات بیشتر خواهد شد که در برگشت باید اجرای مالی شرکت را افزایش دهد. بنابراین در پیش‏بینی مدل برآوردی که بر روی این متغیرهای وابسته متمرکز شده بازنگری‏ها را از مقاله تجربی که بر روی بررسی کار قبلی و تاثیر کارهای HRM بر روی سرمایه برگشتی کارکنان و تولید و اجرای مالی شرکت متمرکز شده است.
کار قبلی تجربی:
کارهای فردی یا مشخصی HRM و کار شرکت
سرمایه برگشتی: در کار قبلی ویژگی‏های هردو انحرافات شخصی کارکنان و مقدار سرمایه برگشتی سازمان را بررسی می‏کرد گرچه بیشتر کار قبلی بر شکل دهنده آن متمرکز شده بود. به عنوان مثال فیلدمن و آرنکو در سال ۱۹۸۲ بیرین و موبلی در سال ۱۹۸۳ و کاتن و تاتل در سال ۱۹۸۶ به این نتیجه رسیدند که احساس امنیت در کار، وجود یکپارچگی، سطح پاداش، رضایت از کار، مدت زمان تصدی سازمان، و متغیرهای دیگری مانند سن، جنس، تحصیلات، وابستگی‏ها، پذیرش‏های سازمانی، آیا کار انتظارات شخص را برآورده می‏کند و بیان هدف برای جستجوی کار دیگر، پیش‏بینی اخراج کارمند نتیجه گرفتند و شاریژن در سال ۱۹۹۲ فهمید که درک درست از فرهنگ سازمان سرمایه برگشتی را تحت تاثیر قرار می‏دهد. بنابراین منطق تئوری برای بررسی تاثیرات کارهای HRM بر سرمایه برگشتی در تاثیرشان برای این عوامل فردی قرار گرفته است. بر طبق بررسی‏های کاسیو و متکبوی در سال ۱۹۸۵ مداخلات پربار در زمینه کار و بازنگری‏های واقعی کار در کاهش سرمایه برگشتی که قبلاً ذکر شد موثر می‏باشند.
تولید: تحقیق در زمینه تاثیر کارهای HRM بر روی تولیدات سازمانی بسیار گسترده می‏باشد. کاتچر جرشنفلد در سال ۱۹۹۱ متوجه شد که ارتباطات تبدیل کار را می‏پذیرند (منظور آنهایی که شرکت را تاکید می‏کنند و تجزیه، تحلیل آن را مورد بحث قرار می‏دهند) هزینه‏های کمتر دارند. و جروبحث کمتر می‏باشد و تولیدات بیشتر می‏شود. و برگشتی بیشتری برای ساعات کار مستقیم نسبت به ارتباطات کار مشورتی قدیمی که شرکت‏ها استفاده می‏کردند. در سال ۱۹۸۵ وبر، کچان و کاتز خاطرنشان کردند که سیستم‏های ارتباطات صنعتی کارآمد که در شرکت‏هایی که دارای شکایات کمتر، انضباط بیشتر و غیبت کمتر می‏شود اطلاق می‏گردد که باعث افزایش کیفیت محصول و کارآمد کار مستقیم می‏شود. و کاتز، کچان و کفی در سال ۱۹۸۷ نشان دادند که شماری از تمرینات کاری مرسوم موجب افزایش محصول می‏شود و در سال ۱۹۸۳ کاتز، کچان و کبیل مراسکاتسر متوجه شدند که کیفیت مدت زمان کار، کیفیت چرخشها و تیم‏های مدیریت کار تولید را افزایش می‏دهند. در سال ۱۹۹۴ بارتل یک خط ارتباطی بین پذیرش برنامه‏های آموزشی و افزایش تولید وجود دارد. در سال ۱۹۸۷ هالزر فهمید که با استخدام افراد بیشتر تولید نیز بیشتر می‏شود. گازو، جت و کاتول در سال ۱۹۸۵ که جزو تحلیل گران جفره بودند بیان کردند که آموزش، انعقاد جلسات هدفند و طراحی سیستم‏های اجتماعی- تکنیکی تاثیرات مهم و مثبتی در افزایش تولیدات دارد. و مطمئناً ارتباطی بین سیستم‏های محرکی پاداش و افزایش محصول نیز وجود دارد. بالاخره، سرمایه برگشتن کارکنان همچنین نیز تاثیر مهمی در تولیدات سازمانی دارد.
انجام کارهای مالی منسجم: تعدادی از نویسندگان خطوط ارتباطی بین کارهای شخصی HRM و کارهای مالی منسجم را کشف کرده‏اند. کاسیو در سال ۱۹۹۱ و فلامهولتز در سال ۱۹۸۵ بحث کردند که سرمایه‏های مالی برگشتی که در کارهای پیشرفته HRM با سرمایه‏گذاریها جمع می‏شوند. به طور کلی معتبر می‏باشند. متشابهاً کار در زمینه استفاده از تحلیلات به این نتیجه خاتمه یافته که ارزش یک تقسیم استاندارد کار کارمند را که برحسب دلار سنجیده می‏شود افزایش می‏دهد که برابر با ۴۰درصد از حقوق می‏باشد. همچنین توجهات سازمانی به کار مدیریت منابع انسانی می‏تواند باعث افزایش تولید شود که در جای خود قابل توجه است. گرچه اکثر کارهای تجربی در مورد این موضوع در آزمایشگاهها انجام شده است. در سال ۱۹۹۲ بکر و هاسلید نشان دادند که اطلاعات زمینه‏ای نشان می‏دهد که SD در حقیقت ممکنه در افزایش ۴۰درصد حقوق موثر باشد. متشابه این کار در سال ۱۹۹۳ روزل و تریزترا متوجه شدند که یک ارتباط مثبت و مهمی بین افزایش استخدام، اعتبار تست‏های انتخابی و استفاده از روش‏های رسمی انتخاب و سودهای شرکت وجود دارد. و در سال ۱۹۸۵ پاور، روزل و راسل نشان دادند که خط ارتباطی بین پذیرش برنامه‏های آموزشی کارمندان و کارهای مالی وجود دارد. استفاده از ارزیابی‏های کار و اتصال ارزیابی‏ها و پاداش‏ها همچنین با قابلیت سوددهی بیشتر شرکت همراه است.


محدودیت‏های کارهای تجربی قبلی:
به طور خلاصه کار تجربی قبلی نشان داد که استفاده از کارهای مدیریت منابع انسانی کارآمد اجرا یا انجام کارهای شرکت را نیز افزایش می‏دهد. مخصوصاً افزایش استخدام، انتخاب، روشهای آموزشی، تقسیم اطلاعات رسمی، ارزیابی موضوع، طراحی کار، روشهای شکایات، برنامه‏های همکاری مدیریت کار و ارزیابی انجام کار، پیشرفت، سیستم‏های تحریکی پاداش و لیاقت کارکنان به طور گسترده با نتایج با ارزشی در سطح شرکت ارتباط دارند. این خط مشی‏ها و روش‏ها به عنوان کارهایی با اجراهای عالی شناخته شده‏اند و طرحی است که من در اینجا آن را پذیرفتم.
به هرحال اگر قرار است این تحقیق پیشرفت پیدا کند چندین محدودیت جدی در کار تجربی قبلی باید مورد توجه قرار گیرد. دوتای آنها در زمینه روش شناسی می‏باشند و یکی شامل انتشار بررسی‏های اندازه‏گیری و مفهومی می‏شود. اولین انتشار پتانسیل همزمان‏بینی تمرینات کاری با اجرای عالی و کارهای مالی منسجم مورد توجه قرار می‏دهد. در این خط از تحقیق مشکل شیوع اطلاعات بخشی می‏باشد. به عنوان مثال، اگر شرکت‏ها با تشکیلات بالاتر از نظر سیستمی احتمال بیشتری وجود دارد که تمرینات کاری با اجرای بالاتر را بپذیرند.
پس اینگونه برآوردهای همزمان از تاثیر این کارها بر اجرای شرکت مبالغه آمیز خواهد بود. پس به بیان دیگر اینگونه است که شرکتها با تشکیلات پایین‏تر به عنوان یک راه‏حل به تمرینات کاری با اجراهای عالی برمی‏گردند پس اگر اینگونه باشد برآوردهای بخشی تاثیرات درست از تمرینات HRM برای اجرای شرکت کتمان خواهد کرد. این فرم از ارتباطات همزمان کمتر قابل توجه است البته در مورد سرمایه‏های برگشتی و تولیدات شرکت چون این متغیرها احتمال ندارد که به طور گسترده انتخاب تمرینات کاری با اجرای بالا را تحت تاثیر قرار دهند. به هر حال، خط مستقیم بین سودهای شرکت و موجودیت منابع راکد برای سرمایه‏گذاری در چنین تمریناتی می‏باشد. و آسان است که کارهای مالی شرکت را که دارای چنین تاثیراتی می‏باشند را تصور کنیم. مشکل دوم روش‏شناسی مربوط به جمع آوری اطلاعات را از طریق پرسشنامه‏ها می‏باشد. چون بررسی پاسخ‏ها به طور کلی نمونه‏های انتخابی خود: انتخابی یا پاسخ متمایل همچنین نتایج را تحت تاثیر قرار می‏دهند. اکثر فرمهای مشترک انتخاب زمانی که قابلیت پاسخ‏گویی به پرسشنامه به هر دو هم کارهای مالی شرکت و هم ارائه تمرینات کاری با اجرای عالی وابسته است اتفاق می‏افتد. بدون دانستن این خطوط ارتباطی مستقیم محقق نمی‏تواند تاثیر این تمرینات را برروی اجراها بفهمد. علی‏رغم این مقاله پیشرفته که خود را به تصحیح یا درستی آماری انتخاب اختصاص داده تصحیح به ندرت در کار قبلی کار شده است.
سیستم‏های کارهای HRM و مفهوم کار ناگهانی
سومین محدودیت مهم کار قبلی توجه مفهومی گسترده‏اش بر روی تمرینات کاری با اجراهای عالی تکی می‏باشد. و مشکلات ذاتی سنجش که بر تمرکز بر روی سیستم چنین تمرینهایی بی تاثیر نبود. تمرکز بر روی تمرینات فردی هم بی‏تکلیفی‏های روش‏شناسی و هم تئوری را نشان می‏دهد. زمانی در دو تحقیق اخیر و عقل قراردادی پیش‏بینی می‏کند که شرکت‏هایی که تمرینات کاری با اجراهای عالی را می‏پذیرند در یک منطقه احتمال بیشتر و در مناطق دیگر نیز احتمال دارد که از آنها استفاده کند. بنابراین، برای گسترش هر مثال تک نشان می‏دهد که شرکت تمایل زیادی به سرمایه گذاری در تمرینات کاری با اجراهای عالی را دارد. و برآوردها از تاثیر تمرینات مخصوص بر روی سطح شرکت متمایل خواهد بود. این تمایل احتمالی محدودیت مهم برای خط تحقیق نشان می‏دهد که تلاش می‏کند که تاثیر عمل منابع انسانی را بر روی سطح شرکت را برآورد کند و کل این برآوردهای فردی ممکنه به طور چشمگیر شرکتشان را بر روی اجرای شرکت (کار شرکت) به طور اغراق آمیز بیان کند. پتانسیل برای تمایل که با تمرکز بر روی سیاست‏های فردی جمع شده بر روی چندین جدول گم نشده است، که اخیراً اطلاعات بر روی سیستم تمرینات کاری با اجراهای عالی با نتایج ارزیابی شده سطح شرکت به یکدیگر متصل کرده است. به عنوان مثال، دیلنی به استفاده گسترده از مدیریت منابع پیشرفته انسانی که تلاش می‏کند یک تاثیر منفی و قوی بر روی سرمایه برگشتی سازمانی در بخش صنعتی دارد پی برد. رایچ نیوزکی، شاو و پرنوشی در سال ۱۹۹۳ از اطلاعات طولی از سی نفشه استفاده کرد تا تاثیر همکاری و بدست گذاری تمرینات HRM را بفهمد که تاثیرات مثبت و مهمی در تولیدات سازمانی دارند. متشابه این کار در سال ۱۹۹۴ آرتور در حداقل ۳۰ تحقیق متوجه شد که سیستم‏های منابع انسانی که پذیرش دارند، بیشتر به گسترش پذیرش کارمند و داشتن سرمایه برگشتی و نزاع کمتر و تولید بیشتر تاکید دارند در صورتی که شرکت‏هایی که بر طبق سیستم‏های کنترل اداره می‏شوند بر کارآمدی و کاهش هزینه‏های کار تاکید دارند. بالاخره مکشوفی در سال ۱۹۹۵ فهمید که گروههای تمرینات HRM سازگار با تولیدات بیشتر و کیفیت در ۶۲ طرح می‏باشد.
به هر یک از این تحقیقات اگر ما نگاهی بیندازیم فقط به تاثیر سیستم‏ها تمرینات کاری با اجرای عالی بر سرمایه برگشتی کارمندان و تولیدات توجه دارد. و تحقیق بر روی خطوط ارتباط بین سیستم‏های تمرینات کاری و کارهای مالی منسجم بسیار محدود است. در سال ۱۹۸۸ کراوتز و اسکاستر در سال ۱۹۸۶ تلاش نمودند با توجه به شاخص‏های حسابداری سودهای شرکت اطلاعات را بر روی مدیریت منابع انسانی پیشرفت مطابقت دهند. گرچه هر دو نویسندگان به این نتیجه رسیدند که تمرینات پیشرفته‏تر HRM با اجرای بیشتر همراه است. تحلیلات هر بررسی محدود به ارتباطات ساده رفتاری می‏شود. و بنابراین متغیرهایی مانند اندازه شرکت یا کارخانه را کنترل نمی‏کنند. در سال ۱۹۹۰ ایچنیوزکی به این نتیجه رسید که استفاده از تمرینات پیشرفته HRM همراه با تولید بیشتر و کارهای مالی بیشتر در ۶۵ واحد تجاری همراه بود. اما به واسطه محدودیت‏های اطلاعاتی او همچنین قادر نبود که انتشارات همزمان بین تمرینات HRM و اجرای شرکت را حل کند یا نتایج ماورای فقط یک بخش صنعتی تهیه کند.
به طور خلاصه گرچه مقاله‏های تجربی به طور کلی بر تاثیر تمرینات کاری با اجرای عالی فقط توجه می‏کند. اما کار قبلی محدود به تمرینات ارزیابی شده متغیرهای وابسته و متنی صنعتی می‏شد. به عنوان مثال، فهمیدن این که سیستم‏های تمرینات کاری سرمایه برگشتی یا تولید را تحت تاثیر قرار می‏دهند لزوماً بدین معنی نیست که این تمرینات هیچ تاثیری بر سود شرکت نخواهند داشت. و کشف تمرینات کاری با اجرای مالی فقط قابلیت سود دهی را تحت تاثیر قرار می‏دهند و انتشارات مهمی از فرایند را در میان آنهایی که کارهای مالی را تحت تاثیر قرار می‏دهند درخواست می‏کند. این احتمال وجود ندارد که کار قبلی این بررسی شامل کل کارهای منابع سازمانی، و بررسی آن کارها در دوره‏هایی از تاثیرشان بر روی هر دو هم نتایج استخدام فوری و هم کارهای منسجم مالی شود. که در متن صنایع و شرکت‏های بزرگ صورت گرفته باشد. خلاصه‏ای از حدسیات اولیه من در زیر آمده است.
حدس a1: سیستم‏های تمرینات کاری اجراهای عالی سرمایه برگشتی کارمند را کم می‏کند و تولیدات را افزایش می‏دهد و همچنین کارهای مالی منسجم را.
حدس b2: در صورت وجود ارتباط بینی کارهای مالی منسجم و سیستم‏های تمرینات کاری با اجرای بالا رشد سرمایه برگشتی کارمندان و تولید در حد میانه است.
حدس دوم به یکی از اولین تست‏های تجربی از مقاله‏های متعدد تئوری اجازه خواهد داد تا اهمیت برای کاری ترکیبی شرکت قرار دهد و بین تمرینات منابع انسانی همانند بین آن تمرینات و استراتژی رقابتی شایستگی ایجاد کند. در سال ۱۹۸۸ بر و مشالمن اولین این تکمیلات را توصیف کردند البته به عنوان شایستگی درونی. پیشنهاد اولیه‏شان این بود که کار شرکت تا اندازه‏ای زیاد خواهد شد که شرکت‏ها تمرینات مدیریت منابع انسانی را بپذیرند که از یکدیگر نیز حمایت کنند. متشابهاً در سال ۱۹۸۷ استرتن بحث کرد که باید یک منطق پایه‏ای برای سیستم تمرینات HRM در شرکت باشد که عملیات‏ها و تمرینات مشخص را با هم جور کند. در سال ۱۹۹۴ استرمل فهمید که شرکت‏ها باید کارمندان خود را مورد ارزیابی قرار دهند. به عنوان مثال: بهتر است که از کارمندان موقتی یا پاره‏وقت استفاده کنیم یا خیر و یا بهتر اینست که در تمرینات کاری مرسوم سرمایه‏گذاری کنیم مانند آموزش مهارتها و یا پاداش‏های تحریک کننده.
با یک توجه محسوس در مورد کارمندان می‏توان انتظار داشت هسته محکمی از کارمندان به وجود آید. بنابراین، افزایش احتمالات که یک شرکت سودهایی که باسرمایه‏گذاریها در آموزش جمع شده بدست آورد. و استفاده از کارمندان ترجیح داده شده و همچنین استفاده از پاداش بعنوان یک محرک ممکنه همچنین کارمندانی با کارایی بالا جذب کند. چون تمام چیزهای دیگر مساوی است. کارمندان در چنین شرکت‏هایی سودهایی بالاتری دریافت خواهند کرد که با تولیدات بیشترشان معمولاً یکسان است. متشابهاً، برگشت‏ها از استفاده از روش‏های انتخاب معتبر احتمال دارد که بیشتر شود بخصوص زمانی که ارزیابی اجرای شرکت و سیستم‏های پاداشی محرک تشخیص داده می‏شود و به کارمندان خوب برای انجام خوب کارهایشان پاداش داده می‏شود و سیستم‏های پاداشی محرک باید بهتر اجرا شود بخصوص زمانی که با ارزیابی‏های اجراهایی با کیفیت بالا متصل است. سیستم پیشرفته داخلی یک محرک قوی برای کارمندان خواهد بود تا با شرکت حرکت کنند بخصوص زمانی که پاداش‏های محرک مخصوص و سیستم‏های ارزیابی کار با هم ترکیب می‏شود. و می‏تواند برگشت‏ها را از سرمایه‏گذاریها در فعالیت‏های پیشرفته کارمندان افزایش دهد. بالاخره از جمله تاثیرات استفاده از سیستم‏های همکاری کارمندان زیاد خواهد شد اگر کارمندان کارشان را خوب بشناسند و بدانند که در مقابل انجام کار پاداش می‏گیرند که مطمئناً احتمال پیشرفتشان بیشتر می‏شود. بنابراین:
حدس ۲ تکمیل و یا ترکیب تمرینات کاری با اجرای عالی سرمایه کاری کارفه‏ای را کاهش می‏دهد و تولیدات و کارهای منسجم مالی را افزایش می‏دهد.
شکل دوم تکمیل برد و مشالمن کهیک مناسبت خارجی است. در بخش سیستم تمرینات HRM شرکت و استراتژی رقابتی‏اش اتفاق می‏افتد. این تصور وجود دارد که کار شرکت زیاد خواهد شد با ترتیب تمرینات HRM و استراتژی رقابتی که در سالهای اخیر به شهرت قابل قبولی رسیده است و در حقیقت ماخذ خیلی از ارتباطات اخیر در این زمینه بوده است. بعلاوه مقاله‏های پیشرفته نشان می‏دهند که شرکت‏ها تلاش زیادی می‏کنند تا تمرینات HRM با استراتژی‏های رقابتی مطابقت دهند. به عنوان مثال در سال ۱۹۸۹ جکسون و اسکولروریور فهمیدند که شرکت‏هایی که استراتژی مرسوم که از تمرینات HRM استفاده می‏کنند را دنبال می‏کنند که به طور گسترده از روش‏های ترکیبی استفاده می‏کنند.
انسل و دین در سال ۱۹۹۲ و ۱۹۹۴ فهمیدند که مدیریت منابع انسانی با نوع سیستم صنعتی متفاوت است. و همچنین ویژگی‏های کاری شخصی و محیط شرکت. گرچه که هیچ کار تجربی پیشنهاد نمی‏دهد که شرکت‏ها مناسبت بیرونی بهترش کارایی بالاتر را نشان دهد. انتظاراتی که آنها باید حدسی آخری مرا آماده کنند.
حدس سوم: سیستم تمرینات کاری با اجرای عالی همراه با استراتژی‏های رقابتی‏اش سرمایه برگشتی کارفه را کم کرده و تولیدات و کارهای منسجم مالی را افزایش می‏دهد.
جنبه‏های مناسب داخلی پیشنهاد می‏دهند که پذیرش سیستم ترکیبی داخلی تمرینات کاری با اجرای عالی باعث اجرای بهتر کار خواهد شد، باید ممکن باشد که بهترین تمرینات HRM را تشخیص دهیم آنها پذیرش‏هایی که به طور کلی منجر به نتایج بهتر در سطح شرکت می‏شود. جنبه‏های مناسب خارجی انتشارات تصوری افزایش می‏دهند و آیا خط مشی منابع انسانی مخصوص می‏تواند به عنوان بهترین تمرین توصیف شود. و یا آیا به جای اثر هر تمرین می‏تواند فقط در متن احتمالات محیطی یا استراتژیکی شرکت تعیین شود. گرچه کار قبلی مجبور بود که یک تست مستقیمی از این فرضیه‏های رقابتی تهیه کند. تحقیق کنونی تاثیرات مهم قوی برای پذیرش تمرینات کاری با اجرای عالی اعتقاد به بهترین تمرینات را وام می‏دهد.
بحث در مورد اینکه کار شرکت قرار است زیاد شود تا حدی که تمرینات HRM شرکت با استراتژی رقابتی‏اش جور شود. در حقیقت حدس‏های مناسب داخلی و خارجی ممکنه با همدیگر ترکیب شوند. تمام شرکتهای دیگر که شرایط یکسانی دارند از تمرینات کاری با اجرای عالی استفاده می‏کنند و مناسبت‏های داخلی خوب به نتایج مثبتی برای تمام شرکتها منجر خواهد شد. به هر حال در حاشیه، شرکتهایی که تمرینات کاری‏شان به احتمالات محیطی و استراتژیکی مخصوص متصل می‏کنند باید بتوانند که سودهای اجرایی اضافی را بفهمند. به عنوان مثال، اکثر شرکتها باید از کاربرد تست‏های انتخابی رسمی سود ببرند. گرچه نتایج چنین تست‏هایی برای انتخاب انواع مختلف افراد نیز استفاده شود. البته با آن تفاوتهایی که شاید مربوط به استراتژی رقابتی باشد. با وجود این، استفاده از ارزیابی‏های کاری رسمی و سیستم‏های پاداشی تحریک کننده برای افزایش کارشرکت یافت شده است.
به هر حال، هر یک از این تمرینات برای ظهور انواع رفتارهای کارمندان استفاده می‏شود. به طور خلاصه، فرایند اتصال احتمالات محیطی با تمرینات HRM ممکنه در شرکتها متفاوت باشد.
اما شرکتهای ابزاری ارتباطاتی که احتمالاً ترکیبی می‏باشند را اداره کنند. انتشار انواع داخلی یا خارجی یا هر دو نوع تاثیرات مناسب شرکت مرکزی است. و بعداً در این مقاله من یک تست واضحی از این فرضیات تهیه کنند.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *