جلوگیری از فرسودگی شغلی کارکنان

کمک مدیران منابع انسانی به کارکنان در جلوگیری از فرسودگی شغلی

سوال مطرح شده این چنین است و در نظر دارم به آن پاسخ دهم که چگونه مدیران منابع انسانی می توانند به کارکنان در جلوگیری از فرسودگی شغلی و مدیریت استرس کمک کنند؟

در چشم‌انداز کسب‌وکار سریع‌تر و پر رقابت، استرس و فرسودگی شغلی پیامدهای اجتناب‌ناپذیری برای کارکنان سازمان‌هایی است که باید از طریق تعالی داخلی به فشارهای بیرونی سازگار شوند و به آن پاسخ دهند.

این بدان معنی است که تعقیب برتری مبتنی بر سود، یک محیط کاری با فشار بالا ایجاد می کند که در آن فرسودگی شغلی و استرس اغلب بر کارکنان تأثیر می گذارد.

در واقع، اکثر شرکت‌های غربی گزارش می‌دهند که تقریباً نیمی از کارمندانشان استرس و فرسودگی شغلی را به میزان کمتری به عنوان دلیل بهره‌وری پایین و همچنین عدم تمرکز و ناتوانی در اولویت‌بندی کار ذکر می‌کنند.

استرس و فرسودگی شغلی

جدای از این، استرس و فرسودگی شغلی در تمام سطوح سلسله مراتب سازمانی گزارش می شود و تنها با بالا رفتن از نردبان بدتر می شود.

این می‌تواند مشکلاتی را برای سازمان‌ها در رابطه با از دست دادن ساعات کاری ناشی از کارمندان استرس‌زا که به دلایل پزشکی مکرر مرخصی می‌گیرند و همچنین تصمیم‌گیری ضعیف و اختلال در توانایی قضاوت صحیح ایجاد کند.

در حالی که قصد نویسندگان این نیست که چنین تصمیم‌گیری ضعیف و درک ناقص درست و نادرست را بر اساس فرسودگی شغلی توجیه کنند، اما این مورد نیز وجود دارد که مگر اینکه سازمان‌ها استراتژی‌هایی برای مقابله با استرس و اجتناب از فرسودگی ایجاد کنند، مواردی از این قبیل رفتار بد تا حد فرسودگی و فروپاشی آهسته کارمندان ادامه خواهد داشت و در نتیجه آینده سازمان ها را به خطر می اندازد.

در واقع، این واقعیت که همه تا حدودی استرس را تجربه می‌کنند و در صورت عدم کنترل و درمان می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی کامل شود که به مشاغل آسیب می‌زند و موجودیت سازمان‌ها را تهدید می‌کند، باید زنگ خطری برای همه ذینفعان باشد تا این ناراحتی را جدی بگیرند.

شاید این دلیلی بود که در پس تصمیم اخیر دولت بریتانیا برای تصویب قانونی به نام Thriving at Work که به دنبال رفع مصادیق مسائل مربوط به سلامت روان و سایر مظاهر استرس و فرسودگی شغلی در سازمان ها بود، بود.

این قانون با الزام سازمان‌ها و مدیران منابع انسانی (HR) به کار فعالانه با کارکنانی که چنین اختلالاتی را گزارش می‌کنند و پشتیبانی و منابع لازم را برای رسیدگی به اختلالات آنها فراهم می‌کند، به چنین مشکلاتی رسیدگی می‌کند.

این می‌تواند شامل درخواست از آنها برای گرفتن مرخصی با حقوق، ارائه کمک به آنها با ایجاد سیستم‌های پشتیبانی که شامل سایر مدیران با وظیفه مدیریت افراد است تا با آنها همکاری کنند تا علائم استرس شدید را شناسایی کرده و بر روی آنها برای جلوگیری از فرسودگی کامل عمل کنند.

در حالی که این قانون در واقع یک اقدام خوش‌آمد از سوی دولت است، اما مدیران منابع انسانی باید تدابیری را برای کمک به کارکنان برای مقابله با استرس و فرسودگی شغلی اتخاذ کنند.

علی‌رغم دستورات قانونی و نظارتی، نظرسنجی‌ها نشان داده‌اند که اکثر سازمان‌ها این را به کارمندان واگذار می‌کنند که مکانیسم‌های مقابله‌ای را برای مقابله با استرس و فرسودگی شغلی بدون حمایت آشکار ابداع کنند.

این نمی تواند صدق کند زیرا استرس و فرسودگی شغلی به اندازه هزینه ای که برای کارکنان از نظر پولی و غیر پولی هزینه می کند، برای سازمان ها تمام می کند و از این رو، اگر شروع به جدی گرفتن این مشکلات کنند، به همان اندازه برای سازمان ها و کارکنان مفید است.

علاوه بر این، این واقعیت که علیرغم شعارهای برنامه های تعادل بین کار و زندگی و سرگرمی در محل کار، نیاز به تغییر اساسی در نگرش مدیران منابع انسانی و سایر ذینفعان وجود دارد که در آن به جای درمان استرس و فرسودگی شغلی، با کارکنان به شیوه ای واقعی همدلی می کنند.

در واقع، نکته ای که در اینجا باید به آن توجه کرد این است که کارکنان تحت فشار و سوخته به «لمس انسانی» و «رفتار انسانی» نیاز دارند، زیرا نظرسنجی ها همچنین نشان داده اند که اکثر کارمندان احساس تنهایی در محل کار خود را گزارش می دهند و نسبت به مشکلات خود بی تفاوت هستند.

با این اوصاف، علیرغم بهترین تلاش‌های برخی سازمان‌ها برای کمک به کارکنان برای «آرامش»، این واقعیت باقی می‌ماند که در «دنیای بیش از حد متصل» ما، استرس و فرسودگی شغلی ناشی از کار در شبانه‌روز ۷ محیطی که از نظر فناوری واسطه است و توسط اختلالات مداوم هدایت می شود نیز به استرس و فرسودگی شغلی کمک می کند.

بنابراین، نیاز به رسیدگی به چنین مشکلاتی نیز با اقداماتی مانند عدم نیاز به تماس و ایمیل بعد از ساعات اداری وجود دارد.

در واقع، این دقیقاً همان کاری است که دولت فرانسه با تصویب قانونی انجام داده است که کارفرمایان را ملزم می کند تا بعد از ساعات کاری با کارمندان تماس نگیرند و کارکنان را به دلیل عدم پاسخگویی به تماس ها یا پاسخ ندادن به ایمیل ها پس از ترک کار جریمه نکنند.

اگر بخواهیم با موفقیت در زمینه استرس و فرسودگی شغلی پیمایش کنیم، به چنین قوانین و قوانین بیشتری و همچنین اقدامات داوطلبانه از سوی کارفرمایان و مدیران منابع انسانی نیاز است.

در نهایت، ما دسترسی داریم

نقطه ای است که در آن مسابقه مولد به مسابقه ای برای ادامه دادن و جلوگیری از افتادن در کنار جاده تبدیل می شود.

بنابراین، تا زمانی که تغییری پارادایم در روش کارفرمایان و کارمندان با میانجیگری مدیران منابع انسانی بین رسیدگی به مشکلات استرس و فرسودگی شغلی صورت نگیرد، دنیای آینده کاری که قبلاً توسط اتوماسیون و روبات‌هایی که مشاغل ما را اشغال می‌کنند، بسیار جذاب‌تر خواهد شد. دچار فرسودگی نشوید (به جز در موارد اتصال کوتاه الکتریکی) و از این رو، مقابله با استرس و فرسودگی شغلی به نفع جمعی ماست.