ایجاد ارزش بلند مدت با استفاده از کارت امتیازی

اهداف کوتاه مدت و عملکرد منابع انسانی

به طور معمول، عملکرد منابع انسانی (HR) قرار است بر روی اهداف کوتاه مدت مانند تعداد افراد استخدام شده برای موقعیت های مختلف و در چارچوب اهداف تعیین شده در کوتاه مدت عمل کند.

به عنوان مثال، در اکثر شرکت های تولیدی، این امری عادی است که از عملکرد منابع انسانی خواسته شود تا تقاضای کوتاه مدت برای نیروی کار و منابعی را که برای نیازهای فوری هستند، برآورده کند.

این مورد در مورد بسیاری از شرکت‌های نرم‌افزاری و فناوری اطلاعات (فناوری اطلاعات) است که در دوره‌های رونق. کارکنان منابع انسانی برای دستیابی به اهداف استخدامی کوتاه مدت تحت فشار هستند. در واقع، بر اساس تجربه ما، وظایف منابع انسانی در بیشتر سازمان‌ها با ضرب‌الاجل‌های محدود کار می‌کنند تا به اهداف کوتاه‌مدت برای استخدام، آموزش و حقوق و دستمزد دست یابند.

ظهور SHRM و مفهوم سرمایه انسانی

با این حال، ظهور پارادایم های SHRM یا مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک تغییر بازی برای عملکرد سازمانی بوده است، زیرا برای اولین بار، عملکرد منابع انسانی برابر با تولید و عملیات و همچنین فروش و بازاریابی تا کنون دیده شد. به عنوان همسویی استراتژی های سازمانی کلی با استراتژی های منابع انسانی مورد توجه قرار گرفت.

به عبارت دیگر، SHRM به این معنی است که عملکرد منابع انسانی دیگر یک کارکرد پشتیبان و جانبی در سازمان نیست، بلکه جنبه ای جدایی ناپذیر و ضروری از استراتژی های سازمانی کل نگر است.

این بدان معناست که عملکرد منابع انسانی با استراتژی‌های سازمانی گسترده‌تر توسعه منابع انسانی همسو می‌شود، نه تنها با هدف به فعلیت رساندن توسعه استعداد، بلکه همچنین برای اطمینان از اینکه چنین استعدادی منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌ها است.

به عبارت دیگر، ظهور SHRM به این معنی است که منابع یا افراد در سازمان در واقع منابع و دارایی هایی هستند که می توانند اهداف سازمان را پیش ببرند. این امر به ویژه در مورد شرکت های خدماتی مانند نرم افزار و خدمات مالی که مردم دارایی اصلی و سرمایه انسانی هستند که بالاتر از سایر سرمایه ها مانند تجهیزات و ماشین آلات است، صادق است.

این بدان معناست که سازمان ها به جای ساختمان ها و کارخانه ها شروع به سرمایه گذاری روی افراد به عنوان دارایی اصلی کردند. در واقع، اکثر شرکت‌های نرم‌افزاری و خدمات مالی اغلب به دارایی‌های فیزیکی اهمیت ثانویه می‌دهند و در عوض بر سرمایه انسانی تمرکز می‌کنند.

چگونه کارت امتیازی منابع انسانی به سازمان ها در اندازه گیری و نظارت بر ارزش کمک می کند

در اینجاست که ابزارها و روش‌هایی مانند کارت امتیازی منابع انسانی وارد عمل می‌شوند که به موجب آن استفاده از چنین ابزارهایی به این معنی است که هم داده‌ها و هم روش‌شناسی خاصی وجود دارد که از طریق آن سازمان‌ها عملکرد منابع انسانی را با الزامات استراتژیک کلی همسو می‌کنند و همچنین عملکرد منابع انسانی را جذب می‌کنند.

زمانی که از ابزارهایی مانند کارت امتیازی منابع انسانی استفاده می شود، معیارهای معمولی را که در سازمان استفاده می شود، مثال بزنید. برای شروع، کارت امتیازی منابع انسانی تضمین می‌کند که داده‌های مربوط به فعالیت‌های منابع انسانی کمی شده است، و یک رویکرد مبتنی بر نتایج اتخاذ شده است.

این می تواند به شکل جمع آوری و گزارش داده های مربوط به استخدام و آموزش و همچنین توانمندسازی افراد و توانمندسازی افراد باشد. در واقع، هنگامی که چنین داده‌هایی جمع‌آوری می‌شوند و سپس با اهداف و همچنین استراتژی‌های تعیین‌شده توسط سازمان تطبیق داده می‌شوند. مشخص می‌شود که چنین اهدافی نه تنها ماهیت کوتاه‌مدت‌تری دارند، بلکه بیشتر در جهت تحقق ارزش بلندمدت هستند.

برای مثال، اگر کارت امتیازی منابع انسانی داده‌های مربوط به ارزشی که منابع انسانی برای سازمان از طریق همسوسازی پارامترهای استخدام و ارزیابی عملکرد به ارمغان می‌آورد را جمع‌آوری کند، مشخص می‌شود که کارت امتیازی نه تنها نشان می‌دهد که عملکرد منابع انسانی تا چه حد به اهداف مربوط به خود رسیده است. برای استخدام اما همچنین تضمین می کند که همسویی عملکرد با چنین اهدافی با اهداف سازمانی گسترده تر همسو باشد.

سپس، جمع‌آوری معیارهای مربوط به تعداد افرادی که مصاحبه شده‌اند در مقابل تعداد افرادی که استخدام شده‌اند و سپس اندازه‌گیری آنها با تعداد افرادی که مثلاً دو سال، سه سال آینده در شرکت مانده‌اند، برای اندازه‌گیری ارزش مفید خواهد بود. از استخدام افراد مناسب و سپس حفظ آنها به دست می آید.

علاوه بر این، چنین ارزشی از اندازه گیری پول صرف شده برای استخدام و توسعه استعدادها و سپس مقایسه با میزان کمک این منابع به سازمان ها حاصل می شود.

بنابراین، کارت امتیاز منابع انسانی به سازمان‌ها در ایجاد و اندازه‌گیری ارزشی که از عملکرد منابع انسانی به کل سازمان تعلق می‌گیرد، کمک می‌کند.

تفاوت کارت امتیازی منابع انسانی

با این اوصاف، این موضوع نیز وجود دارد که سازمان ها در تمام دوران های تاریخ بخشی جدایی ناپذیر از استراتژی های کلی سازمان بوده اند.

با این حال، چیزی که با SHRM و ابزارهایی مانند کارت امتیازی منابع انسانی متفاوت است این است که برای اولین بار، سازمان ها روشی برای اندازه گیری و مقایسه داده ها در مورد ارزش ایجاد شده توسط عملکرد منابع انسانی دارند.

جدای از این، کارت امتیاز منابع انسانی به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا داده‌ها و ارزش‌ها را برای بلندمدت از زمان تراز کردن اندازه‌گیری و مقایسه کنند.

ارزش بلند مدت و ارزش ایجاد شده توسط عملکرد منابع انسانی برای کل سازمان قابل پیگیری و اندازه گیری است.

نتیجه

همانطور که اغلب گفته می شود، اگر بتوانید آن را اندازه گیری کنید، به این معنی است که کار می کند و از این طریق، سازمان ها می توانند اطمینان حاصل کنند که بر آنچه که عملکرد منابع انسانی انجام می دهد و میزان همسویی آن با اهداف سازمانی گسترده تر، کنترل دارند.

علاوه بر این، همانطور که برخی از کارشناسان صنعت می گویند، به خدا اعتماد داریم و هر کس دیگری باید داده بیاورد، استفاده از معیارها در کارت امتیازی منابع انسانی به سازمان ها کمک می کند تا بر میزان ارزش ایجاد شده در این فرآیند نظارت کنند.

برای نتیجه گیری، کارت امتیاز منابع انسانی به سازمان ها کمک می کند تا دیدگاه بلندمدتی از عملکرد منابع انسانی و ارزشی که برای سازمان به ارمغان می آورد داشته باشند.