تاثير مديريت منابع انساني در زمينه سرمايههاي برگشتي، محصولات عمليات مالي شركت: اين مقاله ارزيابي خطوط ارتباطي بين سيستمهاي با عملياتي با اجراي عالي و كارهاي شركت را مورد توجه قرار ميدهد. نتايج براساس نمونه ملي تقريباً از هزار شركت نشان ميدهد كه اين عمليات تاثير بسيار مهم آماري و اقتصادي بر روي هم نتايج كاري كارنهاني جنبره نشده و هم سنجشهاي بلند مدت و كوتاه مدت عمليات مالي شركت دارد. حمايت از پيشبينيهايي كه عمليات كاري با اجراي مالي بر روي كارهاي شركت در قسمت موكول به ارتباط بين آنها هست و با استراتژيهاي كه محدود ميباشند ارتباط دارد.
تاثير سياستهاي مديريت منابع انساني و كارهاي انجام شده او بر روي كارهاي شركت در زمينه مديريت منابع انساني، ارتباطات صنعتي و روان شناسي سازماني و صنعتي موضوع مهمي ميباشد. افزايش بدنه كاري شركت شامل بحث در زمينه استفاده انجام كارهاي شركت، اجراهاي مالي ميشود. كه شامل استخدام كارمند، بهترين روشهاي انتخابي، انگيزه رقابت، سيستمهاي اجراي مديريت، گسترش آموزش كارمندان كه مطمئناً دانش، مهارت و توانايي پتانسيل كاري كارمندان موجود در شركت را افزايش خواهد داد. همچنين انگيزه آنها را حفظ ميكند در حالي كه كارمنداني كه كارايي خوبي ندارند را تشويق به ترك شركت ميكند. بحثهاي موجود در رابطه با تحقيق عبارتند از پتانسيل منابع انساني موجود در شركت كه بايد مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمينه گسترش و اجراي نقشههاي استراتژيك تجاري.
گرچه اين متن به مقدار زيادي تصوري ميباشد. اما به هر حال در پايان اين مقاله نتيجه گرفته خواهد شد كه كاراي انجام شده توسط مديريت منابع انساني ميتواند به ايجاد منبعي از سودهاي رقابتي محفوظي كمك كند. البته مخصوصاً زماني كه با استراتژيهاي رقابتي شركت برابر شوند.
در هر دودهه اين متن تئوري و هم خرمندي قراردادي پديد آمده در ميان منابع انساني رشدي وجود دارد كه سياستهاي سازماني منابع انساني البته در صورت شكل گيري ميتواند يك كمك مهم اقتصادي و مستقيم بر روي كارهاي شركت به وجود آورد. اين فرض وجود دارد كه بيشتر سيستمهاي كارآمد كارهاي HRM كه همزمان پتانسيل تكميلي را مورد كنكاو قرار ميدهند و كارها را با يكديگر تركيب ميكنند كه به تكميل استراتژي رقابتي شركت كمك ميكند، كه روي هم منابعي از سودهاي محفوظ رقابتي ميباشند. بدبختانه، مدارك خيلي كم تجربي از اين عقيده حمايت ميكند. كار تجاري موجود به طور گسترده بر روي كارهاي فردي HRM تمركز كرده كه به طور قائلي سيستمهاي HRM از يكديگر جدا ميكند.
اين تحقيق از منابع انساني قبل از طريق سه روش مجزا ميشود. اولاً سطح تحليلي كه براي برآوردن از تاثير كارهاي HRM بر سطح شركت استفاده ميشود، يك نظام ميباشد. كه از جنبه هاي مختلف بيشتر از اينكه عملي باشد، استراتژيكي ميباشد. اين روش به وسيله ابزار پيشرفته و معتبر حمايت ميشود كه نظامندي (ويا سيستم) انجام كارها يا اجراهاي مالي كه با توجه به شركت مورد بررسي وفق ميدهد نشان ميدهد. دوم اينكه توجه تسهيلي بيشتر دركي ميباشد. متغيرهاي وابسته شامل هر دو هم نتايج كاري كارمندان خبره نشده و هم اندازهگيري كارهاي مالي در سطح شركت ميشود و نتايج براساس نمونهاي از شركتهاي ملي از تعداد زياد صنايع گرفته شده است. بعلاوه تحليلگران دو مشكل متادولوژي مورد توجه قرار ميدهند كه تحقيق براساس بررسيهايشان براين موضوع تكيه دارد.
سوم اينكه: اين تحقيق همچنين يكي از بهترين تستهاي پيشبيني را تهيه ميكند. كه تاثير انجام كارها با اجراهاي عالي بر كار شركت برهر دو درجه تكميل موكول شده است در ميان اين كارها و درجه مطابقت آنها (يا مناسبت خارجي) بين نظامبندي كارهاي شركت و استراتژي رقابتي آن است.
زمينه تئوري:
اين اعتقاد وجود دارد كه انجام كار توسط كارمنداني كه كارشان را فردي انجام ميدهند مطمئناً نتايجي بر سطح شركت خواهد داشت. و براي سالهاي مديدي است كه در آكاديها شايع شده است. و اخيراً علاقه در اين زمينه زياد شده است. به هر زماني كه دانشجويان شروع به بحث درباره آن كردند به طور جمعي كاركنان شركت همچنين ميتوانند يك منبع از سود رقابتي كه براي رقبايش مشكل است كه از آن تقليد كنند تهيه ميكند. به عنوان مثال، مرايت و مكمهان در سال 1992 براساس تئوري بر مبناي منابع شركت با رئيس سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند البته زماني كه 4 نياز برآورده شوند. اول اينكه آنها بايد به فرايند توليدات شركت ارزشي بيفزايند: سطوح كارهاي فردي بايد اهميت داشته باشد. دوماً مهارتهاي جستجوي شركت بايد اندك باشد. زماني كه كارهاي انساني به طور نرمال توزيع شود، رايت و مكمهن يادداشت كرد تمام منابع انساني اين رو معيار را برآورده ميكند معيار سوم اين است كه سرمايه گذاريهاي سرمايهاي تركيب شده انساني كارمنداني شركت كه ارائه ميشود. ميتواند به آساني تقليد شود گرچه منابع انساني در معرض همان درجه از تقليد همانند تجهيزات و يا وسايل رفاهي نميباشند. سرمايهگذاريها درشركت مخصوصاً در زمينه سرمايه انساني ميتواند بيشتر احتمال تقليد را به وسيله جداكردن كارمندان شركت از رقبايش كاهش دهد.
بالاخره منابع انساني شركت نبايد در معرض جانشيني به وسيله وسايل پيشرفته تكنولوژيكي باشد اگر آنها قرار است منبعي از سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند. گرچه تكنولوژيهاي ذخيره كننده كار ممكنه برگشتها براي بعضي از اشكال سرمايه گذاري در سرمايه انساني محدود كند. و تغييرات را به سوي اقتصاد خدماتي و سطوح بالاتر پيشرفت در بعضي صنايع تداوم ميبخشد و اشكال مختلف جانشيني كمتر از احتمال افزايش ميدهد.
كار رايت و ممكن اشاره بر اهميت منابع انساني در ايجاد سودهاي رقابتي شركتهاي مخصوص دارد يك مقاله پس در اين زمينه است آيا چگونه شركتها ميتوانند در زمينه منابع پتانسيل كه سود دهي به همراه دارد سرمايه گذاري كنند. در سال 1993 بيلي معتقد بود كه منابع انساني هميشه غيرقابل استفاده ميباشند چون كاركنان اغلب زير پتانسيل ماكسيمم شكل ميگيرند و سازمانها نيز تلاش ميكنند كه تلاشهاي مورد دلخواهشان را از كاركنان بيرون بكشند كه معمولاً برگشتهايي در افزايش هزينههاي مربوطه تهيه ميكنند. بيلي بحث كرد كه كارهاي HRM ميتوانند تلاشهاي دلخواه را تحت تاثير قرار دهد البته با توجه به تاثيرشان بر روي مهارتها و انگيزه كاركنان و با توجه به ساختارهاي سازماني كه كاركنان را با اين توانايي كه چگونه نقشهاي اجرا ميشود را كنترل كنند. كارهاي HRM مهارتهاي كاركنان با توجه به فراگيري دانش و گسترش سرمايه انساني شركت تحت تاثير قرار ميدهد.روشهاي استخدام كه سرمايه بزرگي از متقاضيان با كيفيت را آماده ميكنند كه بر طبق يك دستور انتخابي معتبر و مطمئن جفت ميشوند. كه تاثير جانشيني بر كيفيت و نوع مهارتهاي اساسي، تجربيات كاري، مربي گيري و پيشرفت مديريت ميتواند تاثير مهمي در پيشرفت كاركنان داشته باشد. تاثيرات حتي بر روي كاركنان داراي مهارت زياد ميتواند خيلي كم باشد اگر آنها انگيزهاي براي كار نداشته باشند. و كارهاي HRM در اين مورد ميتواند انگيزه كاركنان را به وسيله تشويق كردن آنها به كار هم كارهاي سخت و هم كارهايي كه نياز به دقت و ظرافت دارد افزايش دهد.مديران شركت تلاش ميكنند كه رفتارهاي كاركنان را هدايت و تحريك كنند كه عبارتند از ارزيابيهاي كار كه كارهاي فردي و گروهي را ارزيابي ميكند. كه اين ارزيابيها را با سيستمهاي پاداشي محرك وصل ميكند. استفاده از سيستمهاي مترقي داخلي كه لياقت كاركنان را مورد توجه قرار ميدهد. و موارد محركي ديگر كه علايق كاركنان را با سهامداران هرديف كنند.
بالاخره بيلي در سال 1993 ذكر كرد كه كمك حتي نيروهاي كاري با مهارت و انگيزه كاني ممكنه كم و محدود باشد اگر كارها داراي ساختار مشخصي باشند و يا برنامه ريزي شده باشند. چون در اين مواقع كاركنان كارشان را بهتر از هركس ديگر ميشناسند و فرصت استفاده از مهارتها و تواناييهايشان را براي طراحي روشهاي بهتر اجرا در رابطه با نقششان (نقشي و يا كاري كه در سازمان بر عهده دارند) ندارند. بنابراين كارهاي HRM ميتواند همچنين كار شركت را تحت تاثير قرار دهد. و ساختار سازماني كه همكاري را در ميان كاركنان تشويق ميكند و به آنها اجازه ميدهد تا به هر صورت كه كارشان بهتر انجام ميشود را گسترش دهند. تيمهاي عملي، گرداننده كار و چرخههاي كيفي همه مثالهايي از ساختارها ميباشند. بنابراين به طور واضح اين مقاله تجربي پيشنهاد ميدهد كه رفتار كاركنان درشركت تاثيرات مهمي در كار سازمان دارد و كارهاي مديريت منابع انساني ميتوانند كار كاركنان را چه به صورت فردي و يا گروهي تحت تاثير قرار دهد. البته با تاثير گذاري بر روي انگيزه و مهارت كاركنان و ساختارهاي سازمان كه به كاركنان اجازه خواهد داد كه آنگونه كه بهتر ميدانند كارشان را انجام دهند.
بنابراين اگر اينگونه است كارهاي شركت HRM بايد حداقل وابسته به هر بعد از كار باشد اول اينكه اگر كارهاي HRM تلاش دلخواه كاركنان را افزايش ميدهد انتظار است كه آن نتايج را مستقيماً تحت تاثير قرار دهد. مانند سرمايه برگشتي و توليد كه كاركنان كنترل مستقيم بر آن دارند دوم اينكه اگر سرمايه برگشتي سرمايه گذاريهاي در كارهاي HRM هزينههاي واقعي شان را افزايش دهد سرمايه برگشتي كاركنان كمتر و توليدات بيشتر خواهد شد كه در برگشت بايد اجراي مالي شركت را افزايش دهد. بنابراين در پيشبيني مدل برآوردي كه بر روي اين متغيرهاي وابسته متمركز شده بازنگريها را از مقاله تجربي كه بر روي بررسي كار قبلي و تاثير كارهاي HRM بر روي سرمايه برگشتي كاركنان و توليد و اجراي مالي شركت متمركز شده است.
كار قبلي تجربي:
كارهاي فردي يا مشخصي HRM و كار شركت
سرمايه برگشتي: در كار قبلي ويژگيهاي هردو انحرافات شخصي كاركنان و مقدار سرمايه برگشتي سازمان را بررسي ميكرد گرچه بيشتر كار قبلي بر شكل دهنده آن متمركز شده بود. به عنوان مثال فيلدمن و آرنكو در سال 1982 بيرين و موبلي در سال 1983 و كاتن و تاتل در سال 1986 به اين نتيجه رسيدند كه احساس امنيت در كار، وجود يكپارچگي، سطح پاداش، رضايت از كار، مدت زمان تصدي سازمان، و متغيرهاي ديگري مانند سن، جنس، تحصيلات، وابستگيها، پذيرشهاي سازماني، آيا كار انتظارات شخص را برآورده ميكند و بيان هدف براي جستجوي كار ديگر، پيشبيني اخراج كارمند نتيجه گرفتند و شاريژن در سال 1992 فهميد كه درك درست از فرهنگ سازمان سرمايه برگشتي را تحت تاثير قرار ميدهد. بنابراين منطق تئوري براي بررسي تاثيرات كارهاي HRM بر سرمايه برگشتي در تاثيرشان براي اين عوامل فردي قرار گرفته است. بر طبق بررسيهاي كاسيو و متكبوي در سال 1985 مداخلات پربار در زمينه كار و بازنگريهاي واقعي كار در كاهش سرمايه برگشتي كه قبلاً ذكر شد موثر ميباشند.
توليد: تحقيق در زمينه تاثير كارهاي HRM بر روي توليدات سازماني بسيار گسترده ميباشد. كاتچر جرشنفلد در سال 1991 متوجه شد كه ارتباطات تبديل كار را ميپذيرند (منظور آنهايي كه شركت را تاكيد ميكنند و تجزيه، تحليل آن را مورد بحث قرار ميدهند) هزينههاي كمتر دارند. و جروبحث كمتر ميباشد و توليدات بيشتر ميشود. و برگشتي بيشتري براي ساعات كار مستقيم نسبت به ارتباطات كار مشورتي قديمي كه شركتها استفاده ميكردند. در سال 1985 وبر، كچان و كاتز خاطرنشان كردند كه سيستمهاي ارتباطات صنعتي كارآمد كه در شركتهايي كه داراي شكايات كمتر، انضباط بيشتر و غيبت كمتر ميشود اطلاق ميگردد كه باعث افزايش كيفيت محصول و كارآمد كار مستقيم ميشود. و كاتز، كچان و كفي در سال 1987 نشان دادند كه شماري از تمرينات كاري مرسوم موجب افزايش محصول ميشود و در سال 1983 كاتز، كچان و كبيل مراسكاتسر متوجه شدند كه كيفيت مدت زمان كار، كيفيت چرخشها و تيمهاي مديريت كار توليد را افزايش ميدهند. در سال 1994 بارتل يك خط ارتباطي بين پذيرش برنامههاي آموزشي و افزايش توليد وجود دارد. در سال 1987 هالزر فهميد كه با استخدام افراد بيشتر توليد نيز بيشتر ميشود. گازو، جت و كاتول در سال 1985 كه جزو تحليل گران جفره بودند بيان كردند كه آموزش، انعقاد جلسات هدفند و طراحي سيستمهاي اجتماعي- تكنيكي تاثيرات مهم و مثبتي در افزايش توليدات دارد. و مطمئناً ارتباطي بين سيستمهاي محركي پاداش و افزايش محصول نيز وجود دارد. بالاخره، سرمايه برگشتن كاركنان همچنين نيز تاثير مهمي در توليدات سازماني دارد.
انجام كارهاي مالي منسجم: تعدادي از نويسندگان خطوط ارتباطي بين كارهاي شخصي HRM و كارهاي مالي منسجم را كشف كردهاند. كاسيو در سال 1991 و فلامهولتز در سال 1985 بحث كردند كه سرمايههاي مالي برگشتي كه در كارهاي پيشرفته HRM با سرمايهگذاريها جمع ميشوند. به طور كلي معتبر ميباشند. متشابهاً كار در زمينه استفاده از تحليلات به اين نتيجه خاتمه يافته كه ارزش يك تقسيم استاندارد كار كارمند را كه برحسب دلار سنجيده ميشود افزايش ميدهد كه برابر با 40درصد از حقوق ميباشد. همچنين توجهات سازماني به كار مديريت منابع انساني ميتواند باعث افزايش توليد شود كه در جاي خود قابل توجه است. گرچه اكثر كارهاي تجربي در مورد اين موضوع در آزمايشگاهها انجام شده است. در سال 1992 بكر و هاسليد نشان دادند كه اطلاعات زمينهاي نشان ميدهد كه SD در حقيقت ممكنه در افزايش 40درصد حقوق موثر باشد. متشابه اين كار در سال 1993 روزل و تريزترا متوجه شدند كه يك ارتباط مثبت و مهمي بين افزايش استخدام، اعتبار تستهاي انتخابي و استفاده از روشهاي رسمي انتخاب و سودهاي شركت وجود دارد. و در سال 1985 پاور، روزل و راسل نشان دادند كه خط ارتباطي بين پذيرش برنامههاي آموزشي كارمندان و كارهاي مالي وجود دارد. استفاده از ارزيابيهاي كار و اتصال ارزيابيها و پاداشها همچنين با قابليت سوددهي بيشتر شركت همراه است.
محدوديتهاي كارهاي تجربي قبلي:
به طور خلاصه كار تجربي قبلي نشان داد كه استفاده از كارهاي مديريت منابع انساني كارآمد اجرا يا انجام كارهاي شركت را نيز افزايش ميدهد. مخصوصاً افزايش استخدام، انتخاب، روشهاي آموزشي، تقسيم اطلاعات رسمي، ارزيابي موضوع، طراحي كار، روشهاي شكايات، برنامههاي همكاري مديريت كار و ارزيابي انجام كار، پيشرفت، سيستمهاي تحريكي پاداش و لياقت كاركنان به طور گسترده با نتايج با ارزشي در سطح شركت ارتباط دارند. اين خط مشيها و روشها به عنوان كارهايي با اجراهاي عالي شناخته شده‌اند و طرحي است كه من در اينجا آن را پذيرفتم.
به هرحال اگر قرار است اين تحقيق پيشرفت پيدا كند چندين محدوديت جدي در كار تجربي قبلي بايد مورد توجه قرار گيرد. دوتاي آنها در زمينه روش شناسي ميباشند و يكي شامل انتشار بررسيهاي اندازهگيري و مفهومي ميشود. اولين انتشار پتانسيل همزمانبيني تمرينات كاري با اجراي عالي و كارهاي مالي منسجم مورد توجه قرار ميدهد. در اين خط از تحقيق مشكل شيوع اطلاعات بخشي ميباشد. به عنوان مثال، اگر شركتها با تشكيلات بالاتر از نظر سيستمي احتمال بيشتري وجود دارد كه تمرينات كاري با اجراي بالاتر را بپذيرند.
پس اينگونه برآوردهاي همزمان از تاثير اين كارها بر اجراي شركت مبالغه آميز خواهد بود. پس به بيان ديگر اينگونه است كه شركتها با تشكيلات پايينتر به عنوان يك راهحل به تمرينات كاري با اجراهاي عالي برميگردند پس اگر اينگونه باشد برآوردهاي بخشي تاثيرات درست از تمرينات HRM براي اجراي شركت كتمان خواهد كرد. اين فرم از ارتباطات همزمان كمتر قابل توجه است البته در مورد سرمايههاي برگشتي و توليدات شركت چون اين متغيرها احتمال ندارد كه به طور گسترده انتخاب تمرينات كاري با اجراي بالا را تحت تاثير قرار دهند. به هر حال، خط مستقيم بين سودهاي شركت و موجوديت منابع راكد براي سرمايهگذاري در چنين تمريناتي ميباشد. و آسان است كه كارهاي مالي شركت را كه داراي چنين تاثيراتي ميباشند را تصور كنيم. مشكل دوم روششناسي مربوط به جمع آوري اطلاعات را از طريق پرسشنامهها ميباشد. چون بررسي پاسخها به طور كلي نمونههاي انتخابي خود: انتخابي يا پاسخ متمايل همچنين نتايج را تحت تاثير قرار ميدهند. اكثر فرمهاي مشترك انتخاب زماني كه قابليت پاسخگويي به پرسشنامه به هر دو هم كارهاي مالي شركت و هم ارائه تمرينات كاري با اجراي عالي وابسته است اتفاق ميافتد. بدون دانستن اين خطوط ارتباطي مستقيم محقق نميتواند تاثير اين تمرينات را برروي اجراها بفهمد. عليرغم اين مقاله پيشرفته كه خود را به تصحيح يا درستي آماري انتخاب اختصاص داده تصحيح به ندرت در كار قبلي كار شده است.
سيستمهاي كارهاي HRM و مفهوم كار ناگهاني
سومين محدوديت مهم كار قبلي توجه مفهومي گستردهاش بر روي تمرينات كاري با اجراهاي عالي تكي ميباشد. و مشكلات ذاتي سنجش كه بر تمركز بر روي سيستم چنين تمرينهايي بي تاثير نبود. تمركز بر روي تمرينات فردي هم بيتكليفيهاي روششناسي و هم تئوري را نشان ميدهد. زماني در دو تحقيق اخير و عقل قراردادي پيشبيني ميكند كه شركتهايي كه تمرينات كاري با اجراهاي عالي را ميپذيرند در يك منطقه احتمال بيشتر و در مناطق ديگر نيز احتمال دارد كه از آنها استفاده كند. بنابراين، براي گسترش هر مثال تك نشان ميدهد كه شركت تمايل زيادي به سرمايه گذاري در تمرينات كاري با اجراهاي عالي را دارد. و برآوردها از تاثير تمرينات مخصوص بر روي سطح شركت متمايل خواهد بود. اين تمايل احتمالي محدوديت مهم براي خط تحقيق نشان ميدهد كه تلاش ميكند كه تاثير عمل منابع انساني را بر روي سطح شركت را برآورد كند و كل اين برآوردهاي فردي ممكنه به طور چشمگير شركتشان را بر روي اجراي شركت (كار شركت) به طور اغراق آميز بيان كند. پتانسيل براي تمايل كه با تمركز بر روي سياستهاي فردي جمع شده بر روي چندين جدول گم نشده است، كه اخيراً اطلاعات بر روي سيستم تمرينات كاري با اجراهاي عالي با نتايج ارزيابي شده سطح شركت به يكديگر متصل كرده است. به عنوان مثال، ديلني به استفاده گسترده از مديريت منابع پيشرفته انساني كه تلاش ميكند يك تاثير منفي و قوي بر روي سرمايه برگشتي سازماني در بخش صنعتي دارد پي برد. رايچ نيوزكي، شاو و پرنوشي در سال 1993 از اطلاعات طولي از سي نفشه استفاده كرد تا تاثير همكاري و بدست گذاري تمرينات HRM را بفهمد كه تاثيرات مثبت و مهمي در توليدات سازماني دارند. متشابه اين كار در سال 1994 آرتور در حداقل 30 تحقيق متوجه شد كه سيستمهاي منابع انساني كه پذيرش دارند، بيشتر به گسترش پذيرش كارمند و داشتن سرمايه برگشتي و نزاع كمتر و توليد بيشتر تاكيد دارند در صورتي كه شركتهايي كه بر طبق سيستمهاي كنترل اداره ميشوند بر كارآمدي و كاهش هزينههاي كار تاكيد دارند. بالاخره مكشوفي در سال 1995 فهميد كه گروههاي تمرينات HRM سازگار با توليدات بيشتر و كيفيت در 62 طرح ميباشد.
به هر يك از اين تحقيقات اگر ما نگاهي بيندازيم فقط به تاثير سيستمها تمرينات كاري با اجراي عالي بر سرمايه برگشتي كارمندان و توليدات توجه دارد. و تحقيق بر روي خطوط ارتباط بين سيستمهاي تمرينات كاري و كارهاي مالي منسجم بسيار محدود است. در سال 1988 كراوتز و اسكاستر در سال 1986 تلاش نمودند با توجه به شاخصهاي حسابداري سودهاي شركت اطلاعات را بر روي مديريت منابع انساني پيشرفت مطابقت دهند. گرچه هر دو نويسندگان به اين نتيجه رسيدند كه تمرينات پيشرفتهتر HRM با اجراي بيشتر همراه است. تحليلات هر بررسي محدود به ارتباطات ساده رفتاري ميشود. و بنابراين متغيرهايي مانند اندازه شركت يا كارخانه را كنترل نميكنند. در سال 1990 ايچنيوزكي به اين نتيجه رسيد كه استفاده از تمرينات پيشرفته HRM همراه با توليد بيشتر و كارهاي مالي بيشتر در 65 واحد تجاري همراه بود. اما به واسطه محدوديتهاي اطلاعاتي او همچنين قادر نبود كه انتشارات همزمان بين تمرينات HRM و اجراي شركت را حل كند يا نتايج ماوراي فقط يك بخش صنعتي تهيه كند.
به طور خلاصه گرچه مقالههاي تجربي به طور كلي بر تاثير تمرينات كاري با اجراي عالي فقط توجه ميكند. اما كار قبلي محدود به تمرينات ارزيابي شده متغيرهاي وابسته و متني صنعتي ميشد. به عنوان مثال، فهميدن اين كه سيستمهاي تمرينات كاري سرمايه برگشتي يا توليد را تحت تاثير قرار ميدهند لزوماً بدين معني نيست كه اين تمرينات هيچ تاثيري بر سود شركت نخواهند داشت. و كشف تمرينات كاري با اجراي مالي فقط قابليت سود دهي را تحت تاثير قرار ميدهند و انتشارات مهمي از فرايند را در ميان آنهايي كه كارهاي مالي را تحت تاثير قرار ميدهند درخواست ميكند. اين احتمال وجود ندارد كه كار قبلي اين بررسي شامل كل كارهاي منابع سازماني، و بررسي آن كارها در دورههايي از تاثيرشان بر روي هر دو هم نتايج استخدام فوري و هم كارهاي منسجم مالي شود. كه در متن صنايع و شركتهاي بزرگ صورت گرفته باشد. خلاصهاي از حدسيات اوليه من در زير آمده است.
حدس a1: سيستمهاي تمرينات كاري اجراهاي عالي سرمايه برگشتي كارمند را كم ميكند و توليدات را افزايش ميدهد و همچنين كارهاي مالي منسجم را.
حدس b2: در صورت وجود ارتباط بيني كارهاي مالي منسجم و سيستمهاي تمرينات كاري با اجراي بالا رشد سرمايه برگشتي كارمندان و توليد در حد ميانه است.
حدس دوم به يكي از اولين تستهاي تجربي از مقالههاي متعدد تئوري اجازه خواهد داد تا اهميت براي كاري تركيبي شركت قرار دهد و بين تمرينات منابع انساني همانند بين آن تمرينات و استراتژي رقابتي شايستگي ايجاد كند. در سال 1988 بر و مشالمن اولين اين تكميلات را توصيف كردند البته به عنوان شايستگي دروني. پيشنهاد اوليهشان اين بود كه كار شركت تا اندازهاي زياد خواهد شد كه شركتها تمرينات مديريت منابع انساني را بپذيرند كه از يكديگر نيز حمايت كنند. متشابهاً در سال 1987 استرتن بحث كرد كه بايد يك منطق پايهاي براي سيستم تمرينات HRM در شركت باشد كه عملياتها و تمرينات مشخص را با هم جور كند. در سال 1994 استرمل فهميد كه شركتها بايد كارمندان خود را مورد ارزيابي قرار دهند. به عنوان مثال: بهتر است كه از كارمندان موقتي يا پارهوقت استفاده كنيم يا خير و يا بهتر اينست كه در تمرينات كاري مرسوم سرمايهگذاري كنيم مانند آموزش مهارتها و يا پاداشهاي تحريك كننده.
با يك توجه محسوس در مورد كارمندان ميتوان انتظار داشت هسته محكمي از كارمندان به وجود آيد. بنابراين، افزايش احتمالات كه يك شركت سودهايي كه باسرمايهگذاريها در آموزش جمع شده بدست آورد. و استفاده از كارمندان ترجيح داده شده و همچنين استفاده از پاداش بعنوان يك محرك ممكنه همچنين كارمنداني با كارايي بالا جذب كند. چون تمام چيزهاي ديگر مساوي است. كارمندان در چنين شركتهايي سودهايي بالاتري دريافت خواهند كرد كه با توليدات بيشترشان معمولاً يكسان است. متشابهاً، برگشتها از استفاده از روشهاي انتخاب معتبر احتمال دارد كه بيشتر شود بخصوص زماني كه ارزيابي اجراي شركت و سيستمهاي پاداشي محرك تشخيص داده ميشود و به كارمندان خوب براي انجام خوب كارهايشان پاداش داده ميشود و سيستمهاي پاداشي محرك بايد بهتر اجرا شود بخصوص زماني كه با ارزيابيهاي اجراهايي با كيفيت بالا متصل است. سيستم پيشرفته داخلي يك محرك قوي براي كارمندان خواهد بود تا با شركت حركت كنند بخصوص زماني كه پاداشهاي محرك مخصوص و سيستمهاي ارزيابي كار با هم تركيب ميشود. و ميتواند برگشتها را از سرمايهگذاريها در فعاليتهاي پيشرفته كارمندان افزايش دهد. بالاخره از جمله تاثيرات استفاده از سيستمهاي همكاري كارمندان زياد خواهد شد اگر كارمندان كارشان را خوب بشناسند و بدانند كه در مقابل انجام كار پاداش ميگيرند كه مطمئناً احتمال پيشرفتشان بيشتر ميشود. بنابراين:
حدس 2 تكميل و يا تركيب تمرينات كاري با اجراي عالي سرمايه كاري كارفهاي را كاهش ميدهد و توليدات و كارهاي منسجم مالي را افزايش ميدهد.
شكل دوم تكميل برد و مشالمن كهيك مناسبت خارجي است. در بخش سيستم تمرينات HRM شركت و استراتژي رقابتياش اتفاق ميافتد. اين تصور وجود دارد كه كار شركت زياد خواهد شد با ترتيب تمرينات HRM و استراتژي رقابتي كه در سالهاي اخير به شهرت قابل قبولي رسيده است و در حقيقت ماخذ خيلي از ارتباطات اخير در اين زمينه بوده است. بعلاوه مقالههاي پيشرفته نشان ميدهند كه شركتها تلاش زيادي ميكنند تا تمرينات HRM با استراتژيهاي رقابتي مطابقت دهند. به عنوان مثال در سال 1989 جكسون و اسكولروريور فهميدند كه شركتهايي كه استراتژي مرسوم كه از تمرينات HRM استفاده ميكنند را دنبال ميكنند كه به طور گسترده از روشهاي تركيبي استفاده ميكنند.
انسل و دين در سال 1992 و 1994 فهميدند كه مديريت منابع انساني با نوع سيستم صنعتي متفاوت است. و همچنين ويژگيهاي كاري شخصي و محيط شركت. گرچه كه هيچ كار تجربي پيشنهاد نميدهد كه شركتها مناسبت بيروني بهترش كارايي بالاتر را نشان دهد. انتظاراتي كه آنها بايد حدسي آخري مرا آماده كنند.
حدس سوم: سيستم تمرينات كاري با اجراي عالي همراه با استراتژيهاي رقابتياش سرمايه برگشتي كارفه را كم كرده و توليدات و كارهاي منسجم مالي را افزايش ميدهد.
جنبههاي مناسب داخلي پيشنهاد ميدهند كه پذيرش سيستم تركيبي داخلي تمرينات كاري با اجراي عالي باعث اجراي بهتر كار خواهد شد، بايد ممكن باشد كه بهترين تمرينات HRM را تشخيص دهيم آنها پذيرشهايي كه به طور كلي منجر به نتايج بهتر در سطح شركت ميشود. جنبههاي مناسب خارجي انتشارات تصوري افزايش ميدهند و آيا خط مشي منابع انساني مخصوص ميتواند به عنوان بهترين تمرين توصيف شود. و يا آيا به جاي اثر هر تمرين ميتواند فقط در متن احتمالات محيطي يا استراتژيكي شركت تعيين شود. گرچه كار قبلي مجبور بود كه يك تست مستقيمي از اين فرضيههاي رقابتي تهيه كند. تحقيق كنوني تاثيرات مهم قوي براي پذيرش تمرينات كاري با اجراي عالي اعتقاد به بهترين تمرينات را وام ميدهد.
بحث در مورد اينكه كار شركت قرار است زياد شود تا حدي كه تمرينات HRM شركت با استراتژي رقابتياش جور شود. در حقيقت حدسهاي مناسب داخلي و خارجي ممكنه با همديگر تركيب شوند. تمام شركتهاي ديگر كه شرايط يكساني دارند از تمرينات كاري با اجراي عالي استفاده ميكنند و مناسبتهاي داخلي خوب به نتايج مثبتي براي تمام شركتها منجر خواهد شد. به هر حال در حاشيه، شركتهايي كه تمرينات كاريشان به احتمالات محيطي و استراتژيكي مخصوص متصل ميكنند بايد بتوانند كه سودهاي اجرايي اضافي را بفهمند. به عنوان مثال، اكثر شركتها بايد از كاربرد تستهاي انتخابي رسمي سود ببرند. گرچه نتايج چنين تستهايي براي انتخاب انواع مختلف افراد نيز استفاده شود. البته با آن تفاوتهايي كه شايد مربوط به استراتژي رقابتي باشد. با وجود اين، استفاده از ارزيابيهاي كاري رسمي و سيستمهاي پاداشي تحريك كننده براي افزايش كارشركت يافت شده است.
به هر حال، هر يك از اين تمرينات براي ظهور انواع رفتارهاي كارمندان استفاده ميشود. به طور خلاصه، فرايند اتصال احتمالات محيطي با تمرينات HRM ممكنه در شركتها متفاوت باشد.
اما شركتهاي ابزاري ارتباطاتي كه احتمالاً تركيبي ميباشند را اداره كنند. انتشار انواع داخلي يا خارجي يا هر دو نوع تاثيرات مناسب شركت مركزي است. و بعداً در اين مقاله من يك تست واضحي از اين فرضيات تهيه كنند.
بدون دیدگاه