ارزیابی عملکرد یا مدیریت عملکرد ؟


بر اساس این موضوع دو رویکرد در بررسی شاخص های عملکردی داریم یکی ارزیابی است که مشخصا به بررسی بازخوردها پرداخته و در جهت بهبود عملکرد رفتار شغلی و افزایش بهره وری در تخصص خود اقدام کرده و تکامل بخشند، و اما مدیریت عملکرد زمانی قابل اجراست که بین هدف سازمان و بازخوردهایی که جمع آوری کرده ایم در راستای ایجاد یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی های مد نظر، نسبت به هدایت و رهبری رفتار سازمان خود محیط اقدام گردد.

این نکته جاریست که ارزیابی عملکرد نباید صرفا برای کنترل کارکنان باشد بلکه باید به جنبه های مختلف انگیزشی، هدایت در پیشبرد امور نیز توجه کرد و از این المان ها جهت افزایش اثربخشی سازمانها استفاده کرد تا کارایی افراد توامان بیشتر شود.

کمیت و کیفیت از نقطه نظر مدیران بسیار حائز اهمیت است و اشاره به این موضوع که امروزه کارکنان جزء منابع کیفی هستند جای خود را به تعدد کارکنان داده است.

و اما در مورد پاداش ها باید گفت که در نظام پرداخت مبتی بر عملکرد با بهره گیری از هدف گرایی و ایجاد همدلی در بین اعضای سازمان (از رده بالاترین تا رده پایین ترین) سعی میشه تا به بهره وری منابع انسانی رسید.

استفاده از منابع انسانی بجای کارگزینی و یا نیروی کار یک نگرش است که باید در مدیران کسب و کارهای ما تقویت گردد تا با استفاده از جایگزینی این اصطلاح به معنای واقعی در امتداد این مسیر استفاده نمایند، در واقع منابع انسانی والاتر از سرمایه انسانی است زیرا علاوه بر اینکه از لحاظ ارزش مقداری و کمی اعضای ما منبعی نا متنهاهی با خلق ارزش بوده و میتوان از خاصیت هم افزایی با ایجاد انگیزه درست بین آنها، از این منبع عظیم بهره مند شد.

حتی در مواردی که محصول بصورت خدمت ارائه میگردد، منابع انسانی جایگاه بسیار ویژه ای در کسب و کار ما پیدا میکند.

البته نه اینکه در زمانیکه محصول ما فیزیکی است معنای خود را از دست میدهد.

قطعا دوستان با جمله ای که در سال ۱۳۹۷ با عنوان ” گذر از زمستان اقتصادی با رویکرد توانمند سازی مدیران کسب و کارها ” منتشر کردم آشنا هستند و جالب است بدانید که دقیقا یکی از موارد بسیار مهمی که در متن این جمله نهفته بود تیم سازی بود که بتوانیم با استفاده از تیم خود ارزش آفرینی کنیم.

وقتی پای ارزیابی وسط می آید نتیجه میگیریم که باید به مدیریت آن نیز پرداخت پس ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند.
دلایل اساسی ای هست که پیشنهاد میشه بجای ارزیابی تنها از مدیریت عملکرد استفاده کنیم که به برخی از مهمترین های آن اشاره میکنم :

  • وجود رقابت شدید با شرایط خاص در بازارهای هدف.
  • اهمیت به چشم انداز، ماموریت، اهداف بلند مدت، اهداف کوتاه مدت سازمان که در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.
  • تقاضای افراد برای دریافت تشویقی و پیش آوردن مساله مالی یا پاداش در ازای کارها.
  • تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع ( در یک مطلب دیگر بصورت جامع به آن خواهم پرداخت ) در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *