برنامه ریزی استراتژیک پرسنلی


رونق کسب و کار با موفقیت در مبحث نیروی انسانی شامل میشود، البته دیدگاه من در این خصوص بعنوان منابعی است که سازمان به آن بیش از هر چیزی نیاز دارد.

یکی از حوزه های کلیدی که واحد مدیریت منابع انسانی با آن کار می کند، عملکرد کارکنان است. استخدام و به کارگیری کارکنان یک فعالیت حیاتی است که بسیاری از مدیران منابع انسانی هنوز به آن مسلط نشده اند. این عمدتاً به دلیل ناهمواری تقاضا و عرضه در بازار استعداد است. به عنوان مثال، در طول سال‌های پرمخاطره رونق فناوری اطلاعات در سال‌های اولیه دهه گذشته، برای بسیاری از روسای بخش‌ها و مدیران خط، معمول بود که وارد دفتر مدیر منابع انسانی شوند و به او چون کارمندی که دیگران را برای استخدام دعوت میکند بنگرند که این امر امروزه جایگاه خود را بصورت مدیر منابع انسانی نشان داده است که طیف وسیعی از برنامه ریزی ها و بکارگیری ایده های زیرکانه برای حفظ و بهبود عملکرد پرسنل به کار میگیرد.

راهکارهایی برای مقابله با کمبود استعداد در سال های شکوفایی

راه مقابله با چنین وضعیتی این بود که اطمینان حاصل شود که تعداد افراد پذیرفته شده بر اساس سناریوهای تقاضای فعلی و آتی و شناسایی شکاف ها و مازاد در مجموعه مهارت های کلیدی است. به عنوان مثال در گذشته کمبود افرادی که مهارت های جاوا را داشتند به قدری زیاد بود که هر کسی که دانش ابتدایی از این مهارت را داشت، بلافاصله در شرکت ها جذب شد. این بدان معناست که واحد منابع انسانی به سادگی بدون هیچ گونه برنامه ریزی استراتژیک موقعیت های خود را پر می کند. از این رو، بسیاری از سازمان‌ها دریافتند که استخدام افراد بدون مهارت‌های لازم فقط برای پر کردن موقعیت‌های شغلی، بیش از آنکه به نفع شرکت‌ها باشد، آسیب بیشتری به شرکت‌ها وارد می‌کند و از این رو، تصمیمی آگاهانه توسط مدیران منابع انسانی در ارتباط با مدیران خط گرفته شد تا پیش‌بینی کنند که چه تعداد کارکنانی که به بیش از یک چهارم نیاز دارند. نکته اینجاست که دعوای مداوم بین مدیران منابع انسانی و مدیران خط به کارایی سازمانی لطمه زد و از این رو، این مصالحه به دست آمد که در آن تقاضا برای مجموعه مهارت‌های خاص باید توسط مدیران خط پیش‌بینی می‌شد و مدیران منابع انسانی باید پیش‌بینی می‌کردند. سپس بر اساس آن استخدام را آغاز کنند.

جنبه سوم فعالیت کارکنان و استخدام این است که بسیاری از مدیران منابع انسانی در طول سال های رونق به مدیران خط توصیه کردند که کارمندانی را از بخش های دیگر پیدا کنند که خواهان تغییر در پروفایل های شغلی و نقش های خود هستند. این پرکردن داخلی موقعیت ها توسط جابجایی بین بخش و درون شرکتی در بسیاری از شرکت ها موثر بود. علاوه بر این، اضافه کاری توسط منابع کلیدی و استخدام کارگران موقت در بسیاری از شرکت ها عادی بود. البته اضافه کاری به اندازه کافی جبران شد و به کارمندانی که این کار را انجام می دادند مزایای اضافی تعلق می گرفت.

استراتژی های کارکنان در طول رکود اقتصادی در حال انجام

با گذشت سال‌های رونق، مدیران منابع انسانی در سال‌های اخیر نفس راحتی می‌کشند، زیرا دیگر مجبور نیستند برای دستیابی به اهداف استخدامی بدوند. البته چالش فعلی پیش روی مدیران منابع انسانی برای مدیریت رکود و هموارسازی کوچک سازی در بسیاری از سازمان ها در جریان است. برای اطمینان از این اهداف در این زمان‌های سخت اقتصادی، مدیران منابع انسانی به اقدامات غیرفعال به عنوان اولین خط اقدام متوسل می‌شوند که در آن به کارکنان نشان می‌دهند که در PIP یا برنامه‌های بهبود عملکرد هستند و این معمولاً منجر به فرسایش طبیعی می‌شود. در مرحله بعد، مدیران منابع انسانی به جای تعدیل نیرو، استخدام را کاهش می دهند تا مجبور به اخراج کارکنان نباشند و در عوض، این کارمندان بتوانند در جای دیگری از سازمان مستقر شوند. اینها برخی از جنبه های برنامه ریزی استراتژیک محل کار در فعالیت های استخدام و کارمندی است که برخی از شرکت های محترم از آنها پیروی می کنند.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *