علل و دلایل ناکارآمدی سازمانی و عامل افراد

ناکارآمدی سازمانی می تواند به دلایل مختلفی ظاهر شود. این می تواند نتیجه برنامه ریزی استراتژیک ضعیف و مهمتر از آن، شکست اجرا و اجرای استراتژیک به دلیل عدم انسجام و هماهنگی بین اعضای تیمی باشد که وظیفه اجرا را به عهده دارند.

این می تواند نتیجه احساس آتروفی به دلیل گرفتگی عروق سازمانی در نتیجه اینرسی و بی تفاوتی باشد. همچنین می تواند به دلیل عدم یکسان نبودن رهبری ارشد و کارمندان در زمینه هماهنگی و ارتباط باشد.

موضوع مشترکی که همه این عوامل و علل ناکارآمدی سازمانی را اداره می کند، معادله افراد است که در آن منابع انسانی سازمان در انجام وظایف خود در انجام وظایف خود کوتاهی می کنند.

در واقع، زمانی که پارامترهای سازمانی شروع به شکست در آزمون موفقیت می کنند و زمانی که عملکردهای مختلف سازمان آن را به جهات مختلف می کشند، در نحوه تعامل افراد سازمان با یکدیگر مشکلی جدی وجود دارد.

راه حل واضح در اینجا این است که پس از آن افراد مناسب را استخدام کنیم و آنها را بر اساس نیازهای سازمانی آموزش دهیم و مهمتر از آن، اقداماتی را انجام دهیم که نشان دهد افراد چقدر برای سازمان ارزش ایجاد می کنند.

چگونه عملکرد منابع انسانی برای رسیدگی به اختلال عملکرد افراد نیاز دارد

بنابراین، این امر مستلزم یک استراتژی HR (منابع انسانی) است که با اهداف کلی سازمان هماهنگ باشد. برای تحقق چنین استراتژی، توجه به این نکته مهم است که عملکرد منابع انسانی و سایر عملکردها در سازمان باید به جای فعالیت در سیلوها، «با یکدیگر صحبت کنند».

علاوه بر این، همچنین مهم است که استراتژی های منابع انسانی با اهداف و اهداف کلی سازمان “پیوند” شوند.

این که چگونه در عمل کار می کند، ابتدا باید افراد مورد نیاز برای چنین اهداف و اهدافی را جذب کرد و سپس آنها را بر اساس نیازهای کارکردهای مختلفی که برای آنها استخدام شده اند، آموزش داد.

همچنین، اندازه گیری میزان ارزشی که توسط چنین منابعی ایجاد می شود و اینکه آیا آنها در ایجاد ارزش سازمانی نقش دارند یا خیر، مهم است. همه این اقدامات و مراحل باید مبتنی بر داده باشد، و اینجاست که کارت امتیازی منابع انسانی نقش مهمی در پیوند دادن عملکرد منابع انسانی به الزامات کلی سازمان دارد.

استفاده از کارت امتیازی منابع انسانی

این بدان معناست که کارت امتیازی منابع انسانی در واقع می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در موارد خاص ناکارآمدی که در آن معیارهایی مانند میزان کمک کارکرد منابع انسانی به سایر عملکردها و توانمندسازی محرک‌های تعالی سازمانی برای رسیدن به استراتژی‌هایی برای کاهش استفاده می‌شود، کمک کند. یا حتی ناکارآمدی سازمانی را از بین ببرد.

برای مثال، می‌توان معیارهایی را در مورد نحوه عملکرد هر یک از کارکنان در وظایف مختلف و اینکه آیا هزینه‌های استخدام و آموزش نتیجه می‌دهد وجود دارد.

علاوه بر این، می‌تواند شاخص‌های مالی سودمندی یا غیرفعال بودن کارایی عملکرد منابع انسانی وجود داشته باشد که در آن هزینه‌های متحمل شده توسط آن با مزایایی که به سازمان تعلق می‌گیرد مقایسه می‌شود.

برای مثال، اگر بخش منابع انسانی صد هزار دلار برای استخدام و آموزش و همچنین استراتژی‌های حفظ هزینه کند، می‌توان از مزایای آن برحسب میزان فروش هر کارمند یا تعداد ساعات پرداختی که روی آن کار کرده‌اند استفاده کرد. در کارت امتیازی HR جدول بندی و دستیابی به اقداماتی برای کاهش هرگونه اختلال در عملکرد سازمان به عنوان یک کل.

در واقع، این واقعیت که اگر بتوانید آن را اندازه گیری کنید، کار می کند به این معنی است که کارت امتیازی منابع انسانی ابزار کلیدی مبتنی بر داده را در اختیار سازمان ها قرار می دهد که با آن می توانند سودمندی عملکرد منابع انسانی را برای سازمان ارزیابی کنند.

اندازه‌گیری داده‌ها آسان نیست، اما می‌توان آن را انجام داد

یک رویه رایج در این زمینه، برخورد با عملکرد منابع انسانی به عنوان یک مرکز هزینه جداگانه است که در آن بر اساس یک اصل سود و زیان عمل می کند. بنابراین، هنگامی که هزینه‌های فعالیت‌های منابع انسانی مختلف محاسبه شد، گام بعدی اندازه‌گیری منافع بر حسب پارامترهای مختلفی است که قبلاً توضیح داده شد.

لازم به ذکر است که حسابداری در این مورد، آنطور که به نظر می رسد آسان یا ساده نیست زیرا محاسبه مزایا و تقسیم آنها به هزینه ها مستلزم جمع آوری داده های پیشرفته و محاسبات مبتنی بر تجزیه و تحلیل است.

در این زمینه، شایان ذکر است که کارت امتیازی منابع انسانی می تواند در این زمینه کمک کند زیرا از اقداماتی که در حسابداری لازم است استفاده می کند و با استفاده از نرم افزارها و ابزارهای فنی که بخشی از جعبه ابزار HR Scorecard هستند، سازمان ها می توانند درک بهتری از اینکه عملکرد منابع انسانی چقدر به سازمان کمک می کند.

به طور خلاصه، کارت امتیازی منابع انسانی، اهداف سازمانی و استراتژی‌های منابع انسانی را با هم ترکیب می‌کند تا تصمیم‌گیرندگان بدانند در صورت وقوع چه چیزی را هدف قرار دهند.

نتیجه

در نهایت، ناکارآمدی سازمانی را می توان ابتدا با تحلیل علل و سپس یافتن راه حل برطرف کرد. جنبه خاص افرادی که در چنین اختلالی نقش دارند را می توان با استفاده از کارت امتیازی HR همانطور که تاکنون مورد بحث قرار گرفت مورد بررسی قرار داد و اینجاست که ادغام عملکرد منابع انسانی با سایر مراکز P&L می تواند بسیار مفید باشد. در مواقعی که منابع انسانی دارایی اصلی در اکثر سازمان‌ها هستند، کارت امتیازی منابع انسانی در واقع ارزشمند و مفید است تا درک کنیم که عملکرد منابع انسانی تا چه اندازه در تحقق اهداف سازمانی موفق بوده است. برای نتیجه گیری، با استفاده از معیارهای مبتنی بر داده، کارت امتیازی منابع انسانی می تواند برای تصمیم گیرندگان برای رسیدگی به اختلال عملکرد افراد که باعث اختلال عملکرد سازمانی می شود، ارزشمند باشد.