کارت امتیازی منابع انسانی افراد، استراتژی و عملکرد را همسو می کند

سازمان ها شامل افرادی هستند که کارهای مورد نیاز را برای آنها انجام می دهند. همچنین، چنین کاری توسط استراتژی هایی که سازمان ها برای سال یا سه ماهه آینده برنامه ریزی می کنند تعیین می شود. بنابراین می توان گفت در حالی که سازمان استراتژی می کند، افراد استراتژی را اجرا می کنند.

در این زمینه، باید مکانیزمی برای اندازه‌گیری نتایج استراتژی مانند عملکرد سازمان در طول پارامترها و اجزای جداگانه استراتژی‌ها وجود داشته باشد.

در اینجاست که کارت امتیازی منابع انسانی (HR) به تصویر کشیده می‌شود که در آن روشی آسان برای ارزیابی موفقیت یا عدم موفقیت استراتژی‌ها با کمی کردن نتایج مرتبط با چنین استراتژی‌هایی در اختیار تصمیم‌گیرندگان قرار می‌دهد.

در حالی که می توان به طور قانونی در مورد اینکه سازمان ها به طور کلی نتایج خود را از استراتژی ها اندازه گیری می کنند سؤال کرد، پاسخ به این خواهد بود که ابزارهایی مانند کارت امتیازی متوازن و سایر روش ها معمولاً تا آنجا که به استراتژی های کلی مربوط می شود توسط سازمان ها به کار گرفته می شوند.

از سوی دیگر، کارت امتیازی منابع انسانی ابزار آسانی را در اختیار تصمیم گیرندگان قرار می دهد تا مؤلفه منابع انسانی استراتژی ها را علاوه بر همسویی نتایج منابع انسانی با نتایج کلی استراتژیک سازمان، اندازه گیری کنند.

روش های خاصی که کارت امتیازی منابع انسانی به سازمان ها کمک می کند

بنابراین، کارت امتیازی منابع انسانی در نتایج استراتژیک سازمانی با نتایج منابع انسانی مرتبط است و در نتیجه جنبه افراد را وارد معادله می کند. به عنوان مثال، اگر رئیس بخش منابع انسانی بخواهد بداند که عملکرد یا گروهی که او استخدام کرده است در برابر الزامات کلی سازمانی چقدر خوب عمل می کنند، می تواند از کارت امتیازی منابع انسانی برای ارزیابی موفقیت یا عدم موفقیت جزء افراد خاص استفاده کند. ماتریس عملکرد

به عبارت دیگر، سودمندی واقعی کارت امتیازی منابع انسانی این است که کارکرد منابع انسانی را در شبکه کلی سازمانی نتایج استراتژیک ادغام می کند. برای مثال، فرض کنید یک شرکت نرم‌افزاری می‌خواهد دریابد که یک کارمند خاص که در آخرین دوره مالی استخدام شده چقدر در موفقیت سازمان نقش داشته است.

با استفاده از کارت امتیازی HR، چنین اقداماتی را می توان با گره زدن هزینه های صرف شده برای استخدام، آموزش و جبران خسارت با مزایایی که سازمان از آن کارمند خاص به دست آورده است، کمی سازی کرد. به این ترتیب، کارت امتیازی منابع انسانی ابزاری آسان برای استفاده در تصمیم‌گیرندگان برای همسوسازی افراد، استراتژی و جنبه‌های عملکردی ماتریس‌ها و شبکه‌های استراتژیک سازمانی یکپارچه فراهم می‌کند.

محدودیت های کارت امتیازی منابع انسانی و فناوری چگونه می تواند کمک کند

با این اوصاف، همچنین اینطور نیست که کارت امتیازی منابع انسانی در این زمینه کار بسیار خوبی انجام دهد، زیرا اغلب تعیین کمیت اجزای جداگانه ابزار و مقایسه آنها با نتایج کلی دشوار است.

به عنوان مثال، می توان استدلال کرد که عملکرد از نظر عددی یک جنبه نامشهود است، زیرا همیشه به راحتی نمی توان برای عملکرد خاص کارکنان از نظر پولی عددی را تعیین کرد. در واقع، این واقعیت که محاسبات پولی اغلب سخت‌ترین بخش کارت امتیازی منابع انسانی است به این معنی است که تجزیه و تحلیل هزینه-فایده و سایر جنبه‌ها تنها پس از بررسی دقیق اقدامات و همچنین روش‌های رسیدن به چنین اقداماتی باید در نظر گرفته شود.

اینجاست که روش‌های الگوریتمی به کار می‌آیند زیرا استفاده از داده‌های بزرگ و ابزارهای الگوریتمی برای دست‌کم رسیدن به تقریبی از نحوه سنجش عملکرد کارکنان خاص در برابر اهداف کلی استراتژیک آسان می‌شود.

علاوه بر این، بهترین بخش در این زمینه این است که کارت امتیازی منابع انسانی پارامترهای مورد نیاز را در اختیار الگوریتم ها قرار می دهد که از طریق آن می توان به اندازه گیری این پارامترها دست یافت. بنابراین، کارت امتیازی منابع انسانی که در ارتباط با چنین ابزارهای محاسباتی استفاده می شود، می تواند به تصمیم گیرندگان کمک کند تا تصمیمات سنجیده ای را اتخاذ کنند.

جایی که کارت امتیازی منابع انسانی “نمره می گیرد”

از سوی دیگر، جایی که کارت امتیازی منابع انسانی (به معنای واقعی و مجازی) با اندازه گیری موفقیت یا عدم موفقیت عملکرد منابع انسانی در برابر اهداف کلی سازمان “نمره” می گیرد. به عبارت دیگر، کارت امتیاز منابع انسانی یک ابزار کلان عالی است که تصمیم گیرندگان سازمانی را قادر می سازد شایستگی و عملکرد عملکرد منابع انسانی و همچنین افراد سازمان را ارزیابی کنند.

همانطور که از بحث تا کنون مشاهده می شود، کارت امتیازی منابع انسانی روشی را در اختیار ما قرار می دهد تا با وارد کردن معیارهای عملکرد در محاسبات، استراتژی های سازمانی گسترده تر را با جنبه های خاص افراد هماهنگ کنیم.

در حالی که تعیین کمیت اقدامات واقعاً به سازمان کمک می کند، باید به خاطر داشت که حتی جمع بندی کیفی اقدامات و گزارش آنها به همه ذینفعان کمک می کند.

به عنوان مثال، ارزیابی های پایان سال را می توان با استفاده از کارت امتیازی منابع انسانی هم به صورت کمی و هم به صورت کیفی انجام داد. در حالی که اولی را می توان با استفاده از هر یک از روش هایی که قبلاً بحث شد انجام داد، دومی می تواند انجام شود به صورت جدولی یا شبکه ای انجام می شود که در آن می توان با استفاده از کارت امتیازی منابع انسانی به اهداف و نتایج رسید.

نتیجه

در نهایت، سودمندی واقعی کارت امتیازی منابع انسانی این است که “نمره” را در عملکرد عملکرد منابع انسانی حفظ می کند. اگر چنین نتایجی به تیم کمکی نکند یا به دقت اندازه گیری نشود، برای مقایسه کریکت، مهم نیست که یک بتمن چند دوش می زند یا چند ویکت می گیرد.

به همین ترتیب، کارت امتیازی منابع انسانی، پارامترهای مختلف منابع انسانی و سازمانی را در یک کل منسجم و منسجم قرار می‌دهد که می‌تواند برای ارزیابی میزان ارتباط عملکرد منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان و الزامات عملکرد مورد استفاده قرار گیرد.