اعتماد عامل تحقق سازمان

موجودیت های مردم نمی توانند بدون اعتماد دوام بیاورند

اعتماد روان کننده ای است که سازمان ها، ملت ها و جامعه جهانی را به حرکت در می آورد. بدون اعتماد، غیرممکن است که هر موجودی حتی در سطح پایه عمل کند.

با توجه به این واقعیت که همه نهادها عمدتاً از افراد تشکیل شده اند، برای افراد در هر سازمان، ملت یا جامعه جهانی مهم است که به یکدیگر و خود برای انجام کار اعتماد کنند.

در واقع، نه تنها اعتماد بین افراد برای موفقیت هر تلاشی ضروری است، بلکه حتی وجود هر موجودی نیز ضروری است.

رویدادهای اخیر در برخی از شرکت‌ها و موسسات نشان می‌دهد که چگونه حتی سازمان‌های معتبر و مشهوری که به دلیل استانداردهای حاکمیت شرکتی خود شناخته می‌شوند، زمانی که اعتماد درون سازمان و با سهامداران خارجی از بین می‌رود، می‌توانند با آب و هوای سخت مواجه شوند.

حال توجه به این نکته که سازمان اعتماد بالا چیست؟

بنابراین، ایجاد، حفظ و حفظ اعتماد ضروری است و یکی از اصول اصلی تئوری مدیریت منابع انسانی (HRM) است که چنین سازمان هایی را که دارای ضریب اعتماد بالایی هستند، به فعلیت برساند.

این بدان معناست که متخصصان منابع انسانی وظیفه ایجاد اعتماد، و مهمتر از آن، حفظ و حفظ آن را دارند تا سازمان ها در بازار رقابتی اوبر به پیشرفت خود ادامه دهند.

در حالی که بسیاری از عوامل تعیین می کنند که آیا یک سازمان خاص دارای اعتماد بالا یا کم اعتماد است، جنبه کلیدی فرهنگ سازمانی است که نیاز به تشویق اعتماد بین کارکنان و ذینفعان سازمانی و همچنین در درون کارکنان دارد.

فرهنگ سازمانی اعتماد ضمنی و آشکار را تعریف می کند

فرهنگ سازمانی مجموعه ای مدون و ضمنی از قوانین یا آیین نامه های رفتاری است که سازمان ها بر اساس آن ها عمل می کنند و از این رو، شیوه ای که در آن فرهنگ سازمانی تعریف، حفظ و حمایت می شود در واقع برای عملکرد سازمان ها مهم است.

همانطور که از تعریف ارائه شده در بالا مشاهده می شود، هر سازمان و کارکرد منابع انسانی با دستورالعمل های واضح از مدیریت ارشد و رهبری اجرایی، قوانین یا آیین نامه های رفتاری را تدوین می کند که تعیین می کند کارکنان چگونه باید در تعاملات خود با یکدیگر و با بزرگترها رفتار و عمل کنند. (اکوسیستم سازمانی)

بنابراین، مشروط به کارکرد منابع انسانی است که ابتدا به ذینفعان در تعریف قوانین کمک کند، و سپس اطمینان حاصل شود که چنین قوانینی به طور مداوم حفظ و اجرا می شوند، و شاید مهمترین جنبه در اینجا این باشد که چنین آیین نامه های رفتاری باید مورد حمایت قرار گیرند. در مواقع بحران، کارکرد منابع انسانی باید در واقع “Walk the Talk” یا باید از کلمات با عمل پشتیبانی کند.

قوانین مکتوب و نانوشته رفتار

هر سازمانی مجموعه‌ای غیررسمی از قوانین و آیین‌نامه‌های رفتاری دارد که ضمنی و ضمنی هستند، به این معنی که کارکنانی که در سازمان‌ها کار می‌کنند «می‌دانند که برای عمل بر اساس قوانین نانوشته چه چیزی لازم است».

در واقع، همانطور که در تعاملات اجتماعی بین افراد توسط قواعد رفتاری گفته شده و ناگفته اداره می شود، سازمان ها نیز قوانین رفتاری دارند که هم رسمی و غیررسمی یا مکتوب و مدون و نانوشته و ضمنی هستند.

وظیفه پیش روی عملکرد منابع انسانی این است که اطمینان حاصل شود که کدهای رفتاری صریح و ضمنی با هدف اصلی ضروری اصلی حفظ اعتماد بین کارکنان و اکوسیستم سازمانی و بین و درون کارکنان همسو هستند.

تأثیر فرهنگ بر اعتماد

یک چالش کلیدی برای هر حرفه ای HR این است که اطمینان حاصل کند که عوامل فرهنگی و تأثیرات اجتماعی-فرهنگی مانع تحقق یک سازمان با اعتماد بالا نباشد.

برای توضیح، اعتماد به همان اندازه که تابعی از شخصیت است، به همان اندازه که مربوط به فرهنگ اجتماعی است که مردم از آن سرچشمه می گیرند.

بنابراین، همانطور که بسیاری از جامعه شناسان اشاره کرده اند، اغلب کشورهای غربی به طور ضمنی کشورهایی با اعتماد بالا هستند، و در حالی که کشورهای در حال توسعه دارای فرهنگ های دارای اعتماد بالا هستند، اغلب چنین است که به دلیل تنوع چنین فرهنگ هایی، چالش هایی ناشی از هنجارهای فرهنگی وجود دارد. تا آنجا که به ایجاد و حفظ اعتماد مربوط می شود.

این بدان معناست که متخصصان منابع انسانی در فرهنگ‌های کم اعتماد، وظیفه دیگری دارند که اطمینان حاصل کنند که ویژگی‌های فرهنگی بر هنجارهای سازمانی مربوط به حفظ و حفظ اعتماد بین کارکنان و اکوسیستم بزرگ‌تر تأثیر نمی‌گذارند.

پاسخ به بحران‌های سازمانی اعتماد بالا یا کم اعتماد بودن آنها را تعیین می‌کند

در این زمینه بد نیست به نمونه هایی از گروه تاتا و اینفوسیس که در ابتدای این مقاله به آنها اشاره شد اشاره کنیم.

هر دوی این سازمان‌ها در زمان‌های اخیر عمدتاً به دلیل برخورد فرهنگ‌ها بین قدیم و جدید یا بنیان‌گذاران و خارجی‌ها با مشکلاتی مواجه شده‌اند که در آن اعتماد بین این دسته از افراد از بین رفت زیرا هر گروه تصورات متفاوتی از نحوه عملکرد اعتماد در زمینه‌های خاص داشت.

در واقع، هر دوی این سازمان ها به خاطر فرهنگ سازمانی با اعتماد بالا شهرت دارند، و این واقعاً حیرت آور بود.

این منظره نابهنجار جدال عمومی بین هر گروه و نبردهای اتاق هیئت مدیره است که از شکستن اعتماد بین آن گروه ها ناشی می شود.

در نهایت، سازمان‌های دارای اعتماد بالا همچنین اطمینان می‌دهند که اعتماد در مواقع بحران حفظ می‌شود و از این رو، این جایی است که رهبری ارشد و متخصصان منابع انسانی در هنگام وقوع بحران‌های سازمانی وارد بازی می‌شوند.

نتیجه

در واقع، ضرورت حفظ اعتماد با رفتار رهبری در طول بحران تکمیل می شود، زمانی که بازگشت به “اصول اولیه” یا دلیل وجودی ضروری می شود که وقتی به انگلیسی ساده ترجمه می شود به معنای هسته اصلی معنای آن است. برای چنین سازمان هایی کار کنند.

برای نتیجه گیری، به همان شیوه ای که بحران های شخصی شخصیت افراد را تهدید می کند و نحوه واکنش آنها نشان دهنده شخصیت آنها است، بحران های سازمانی بر اعتماد اصلی یا چسبی که سازمان را به هم پیوند می دهد تأثیر می گذارد و از این رو، نحوه واکنش رهبری تعیین می کند که آیا ضریب اعتماد شکسته شده است یا بسیار وجود دارد.