عملکرد منابع انسانی در دوره رکود

موردی برای اهمیت عملکرد HRM حتی در دوران رکود

در این دوران رکود، برای شرکت ها وسوسه انگیز است که بودجه عملکرد مدیریت منابع انسانی را کاهش دهند و بر کنترل هزینه و کاهش به عنوان ابزاری برای سودآوری تمرکز کنند. علاوه بر این، با فشار بر استخدام توسط بسیاری از شرکت‌ها، یکی از فعالیت‌های کلیدی عملکرد مدیریت منابع انسانی، که استخدام و فعالیت شبانه‌روزی است، متوقف می‌شود. بنابراین، موارد بیشتری برای هرس بودجه منابع انسانی وجود دارد. با این حال، شرکت ها باید بدانند که یک همبستگی قوی بین مدیریت افراد و عملکرد اقتصادی وجود دارد که به طور قطعی ثابت شده است. تحقیقاتی که بر چگونگی عملکرد شرکت‌هایی که در مدیریت استعداد، توسعه رهبری و مدیریت عملکرد به خوبی انجام می‌دهند، نشان داده‌اند که عملکرد اقتصادی بسیار بالاتری دارند. آنچه به این تحقیق می افزاید، شواهد حکایتی بسیاری از شرکت های چندملیتی است که به نظر می رسد این فرضیه را اثبات می کند که سیاست های عالی منابع انسانی نیروی کار با انگیزه خوبی ایجاد می کند که می تواند عملکرد خود را برای مطابقت با انتظارات افزایش یافته شرکت ها در طول رکود افزایش دهد. پیامدها این است که اگر سازمان‌ها بخواهند با هزینه‌های مشابه کارهای بیشتری انجام دهند، باید به جای صرف بودجه‌های منابع انسانی، بر کاهش هزینه‌های فرآیندی تمرکز کنند.

رسیدگی به جدایی کارکنان اخراج شده

جنبه دوم عملکرد مدیریت منابع انسانی در دوران رکود این است که اغلب از کارکنان مدیریت منابع انسانی خواسته می شود تا جدایی های غیرارادی را مدیریت کنند. این خروجی ها که در عامیانه به عنوان “لغزش های صورتی“ شناخته می شوند، باید با لطف و احترام به کارمند به جای اغماض و تکبر رفتار شوند. نکته اینجاست که وقتی از کارمندان خواسته می‌شود کار را ترک کنند، مدیران منابع انسانی و کارکنان منابع انسانی وظیفه غیرقابل رغبتی را بر عهده دارند تا مطمئن شوند که پیام به کارکنانی که از آنها خواسته می‌شود تا آنجا را ترک کنند، منتقل می‌شود و خروجی‌های آنها را به شیوه‌ای ساختاریافته مدیریت می‌کنند. با افزایش فشار بر کارکنان منابع انسانی با افزایش بروز اخراج، برای مدیران منابع انسانی آسان نیست که تحت تأثیر قرار نگیرند و مسائل را شخصی نکنند. با این حال، جنبه کلیدی در اینجا این است که مدیران منابع انسانی باید تحت فشار عملکرد خوبی داشته باشند و اطمینان حاصل کنند که با دادن استفاده از فضای اداری و امکانات به مدت یک هفته یا بیشتر، به کارکنان خروجی در جستجوی شغل برای مشاغل جایگزین کمک می شود. بعد از آخرین روز کارشان نکته در اینجا این است که حرکاتی مانند این کمک زیادی به متقاعد کردن سایر کارمندان می کند که شرکت کارفرمای فرصت طلبی نیست که برای آنها دوست خوش آب و هوا باشد.

مدیریت سطوح انگیزه کارکنان

با صحبت در مورد تأثیر اخراج بر کارکنانی که در سازمان مانده اند، کارکنان منابع انسانی همچنین وظیفه چالش برانگیزی دارند که این کارمندان را با انگیزه نگه دارند و آنها را وادار نکنند که به طور دوره ای از روی شانه های خود نگاه کنند تا بررسی کنند که آیا در صف بعدی اخراج هستند یا خیر. در واقع، این یک تمرین ظریف و اغلب دیپلماتیک است که باید با ظرافت و به همان شیوه ای که خروجی ها انجام می شود، انجام شود. جنبه دیگر دوران رکود این است که اغلب شرکت‌ها افزایش حقوق و پاداش را ارائه نمی‌کنند و از این رو، تمایل به سستی در روحیه کارکنان وجود دارد. این یکی دیگر از وظایفی است که عملکرد مدیر منابع انسانی باید در مواقع رکود مدیریت کند. با توجه به این واقعیت که بسیاری از شرکت‌ها در تلاش هستند تا سرپا بمانند و این منجر به استعفای کارکنان کلیدی می‌شود که آینده‌ای برای خود در شرکت‌ها نمی‌بینند، مهم است که به یاد داشته باشید که عملکرد HRM باید تقویت شود تا اینکه برای مدیریت این موارد کاهش یابد. وظایف ناخوشایند

افکار بسته

در نهایت، عملکرد مدیریت منابع انسانی همچنین باید با الزامات سازمانی در مورد نیاز به کاهش هزینه ها همکاری کند و از این رو، باید نقش و نقش خود را در حصول اطمینان از اینکه سازمان آنچه را که موعظه می کند عمل می کند و صرفاً در کاهش هزینه ها، اخراج و انجماد افراط نمی کند، ایفا کند.