فناوری به کمک معیارهای کارت امتیازی میرود

کارت امتیازی منابع انسانی به داده ها متکی است

کارت امتیازی منابع انسانی ابزاری مبتنی بر داده ها و معیارها است که به شدت بر مجموعه چنین داده ها و معیارهایی متکی است. بنابراین، می توان گفت که کارت امتیازی منابع انسانی بر اساس داده ها و معیارها رشد می کند. در حالی که داده‌ها را می‌توان به صورت دستی جمع‌آوری کرد که یک روش زمان‌بر است، اما می‌توان آن‌ها را با استفاده زیرکانه از فناوری نیز جمع‌آوری کرد.

به عنوان مثال، اگر معیارهای مربوط به استخدام و حفظ منابع نیاز به جمع آوری داشته باشد، فناوری مطمئناً می تواند از طریق تسریع فرآیند و همچنین از طریق جمع آوری هدفمندتر و دقیق تر از این معیارها در این جنبه کمک کند.

در واقع، با استفاده از فناوری‌هایی مانند تجزیه و تحلیل داده‌های بزرگ و ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، می‌توان معیارها را دقیق‌تر کرد به این معنی که می‌توان مجموعه‌ای هدفمندتر و مرتبط‌تر و همچنین دقیق‌تر داشت.

فناوری می تواند جمع آوری داده ها را کارآمدتر و دانه بندی کند

نکته کلیدی که باید به آن توجه داشت این است که فناوری به جمع‌آوری هدفمند معیارها مانند داده‌های دقیق مربوط به تعداد نامزدهای مصاحبه شده و نمایه‌ها در فهرست نهایی و همچنین میزان تطابق بین این جنبه‌ها و نامزدهای نهایی کمک می‌کند.

به عنوان مثال، با استفاده از داده های بزرگ و هوش مصنوعی، معیارها را می توان دقیق تر یا دقیق تر کرد که در آن داده های مربوط به استخدام و حفظ منابع را می توان جزئی تر کرد. در واقع، داده‌های بزرگ و هوش مصنوعی به جمع‌آوری داده‌های مرتبط با میزان تطابق نمایه‌های نامزدهای مصاحبه شده و در نهایت استخدام با یکدیگر کمک می‌کنند.

این می تواند با اطمینان از اینکه شکاف بین “نیازها” و “تامین” کاهش می یابد، به تکرارهای بعدی فرآیند استخدام کمک کند.

نمونه های دنیای واقعی

به عنوان مثال، ممکن است نیازی به مدیران پروژه وجود داشته باشد که همچنین مدیران مردمی هستند و برای این کار، عملکرد منابع انسانی ممکن است تبلیغات بهتر و هدفمندتری را منتشر کند که در آن اطلاعاتی که قبلاً جمع‌آوری شده است می‌تواند برای افزایش کیفیت دوره‌های بعدی استفاده شود. استخدام

در واقع، فناوری به عملکرد منابع انسانی کمک می کند تا “به طور مداوم تکامل یابد” و بهینه شود که در آن هر دور از فرآیند به یادگیری برای دوره های آینده و دوره های بعدی کمک می کند. علاوه بر این، داده های بزرگ و هوش مصنوعی نیز می توانند به کاهش زمان جمع آوری داده ها و معیارها کمک کنند.

به عنوان مثال، با استفاده از فناوری، فرآیند جمع‌آوری داده‌ها را می‌توان تسریع کرد و در واقع، این فرآیند نیازی به «وقفه» بین مرحله استخدام و مرحله جمع‌آوری داده‌ها ندارد.

جدای از این، داده ها و معیارهای مربوط به استراتژی های حفظ کارکنان را می توان جمع آوری کرد که در آن هر بخش از زنجیره ارزش حفظ مانند استخدام، عملکرد شغلی، ارزش حاصل از آموزش و توانمندسازی افراد و طول عمر کارکنان در سازمان. همه را می توان کارآمدتر کرد.

به عنوان مثال، اگر ده کارمند برای یک موقعیت خاص استخدام شده و سپس در مورد مهارت‌های ارزش افزوده به غیر از نظارت بر عملکردشان آموزش دیده باشند، بسته به اینکه چه تعداد از آنها هنوز در سازمان هستند، داده‌های مربوط به هر یک از این مراحل می‌تواند به شیوه ای کارآمدتر جمع آوری و اندازه گیری می شود.

داده ها نفت جدید هستند و فناوری به تبدیل داده ها به اطلاعات کمک می کند

علاوه بر این، فناوری می تواند به اهداف کارت امتیازی منابع انسانی برای همسویی عملکرد منابع انسانی با اهداف و استراتژی های سازمانی کمک کند. برای مثال، داده‌های مربوط به الزامات «پایین» سازمان را می‌توان با داده‌های مربوط به پارامترهای کارت امتیازی منابع انسانی تطبیق داد و سپس، می‌تواند با یکدیگر تطبیق داده شود و از این طریق نشان دهد که چقدر این موارد با یکدیگر همسو هستند.

در واقع، با استفاده از Big Data و AI، چنین تطبیقی ​​را می توان با گزارش دقیق در مورد اشتباهات دقیق بین اهداف سازمانی و نتایج فرآیند منابع انسانی کارآمدتر کرد. به عبارت دیگر، با استفاده از فناوری، نه تنها می‌توان داده‌ها را بهتر جمع‌آوری کرد، بلکه استفاده از این داده‌ها را می‌توان کارآمدتر و سازنده‌تر کرد.

از آنجایی که کارت امتیازی منابع انسانی معیارهای مبتنی بر داده را هدف قرار می دهد، در واقع این موضوع وجود دارد که فناوری که بر روی داده ها رشد می کند می تواند به اهداف و اهداف پشت آن کمک کند. به‌علاوه، در عصری که «داده‌ها نفت جدید هستند» یا به عبارت دیگر، داده‌ها گرانبها و ارزشمند هستند، فناوری قطعاً می‌تواند به جمع‌آوری مجموعه‌های داده‌ای که از نظر اطلاعات غنی هستند کمک کند.

جدای از این، تبدیل داده‌ها به اطلاعات قابل استفاده که نه تنها مرتبط هستند، بلکه دقیق‌تر هستند، می‌توانند با استفاده از فناوری بهتر انجام شوند، زیرا هر فناوری معمولاً در مورد جمع‌آوری داده‌های خام و همچنین قابل استفاده‌تر کردن و مرتبط‌تر کردن آن است.

در واقع، داده های بزرگ و هوش مصنوعی می توانند با تطبیق الگوریتمی مجموعه داده ها با اطلاعات مورد نیاز توسط ذینفعان سازمانی، به این تبدیل داده ها به اطلاعات و دانش کمک کنند.

نمونه سیری

برای مثال، آیفون و سایر کاربران گوشی‌های هوشمند از دستیارهای صوتی مبتنی بر هوش مصنوعی مانند سیری آگاه هستند که دستورات را از کاربران دریافت می‌کنند و اطلاعات مربوطه را بازیابی و نمایش می‌دهند.

به همین ترتیب، فناوری می‌تواند به مدیران منابع انسانی و رهبری ارشد در سازمان‌ها کمک کند تا با استفاده از الزامات و سپس استفاده از اطلاعات بازیابی شده برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد جنبه‌های کارت امتیازی منابع انسانی، «نگاهی از چشم پرنده» از کارت امتیازی منابع انسانی داشته باشند. اهداف را برآورده کردند و کدام جنبه ها نیاز به بهبود دارند.

نتیجه

در نهایت، دانش قدرت است، و همانطور که قبلا ذکر شد، داده نفت جدید است. از آنجایی که کارت امتیازی منابع انسانی به این موضوع می‌پردازد که چگونه داده‌ها و معیارها با اهداف و مقاصد مطابقت دارند، فناوری می‌تواند به تصمیم‌گیرندگان در تصمیم‌گیری آگاهانه درباره استراتژی‌های سازمانی و منابع انسانی کمک کند.