مواجه منابع انسانی با عصر روباتیک

بسیاری از کارشناسان پیش‌بینی کرده‌اند که انقلاب روباتیک و روند اتوماسیون زودتر از آنچه فکر می‌کنید در راه است و چرا زمان آن فرا رسیده است که سازمان‌ها برای تهاجم ربات‌ها و هوش مصنوعی آماده شوند.

در سناریویی که از مشاغل به دلیل اتوماسیون و ربات‌ها از بین می‌رود، در واقع این مورد وجود دارد که حوزه مدیریت منابع انسانی یا مدیریت منابع انسانی باید برای از دست دادن شغل گسترده و همچنین نیروی کار نیاز به مهارت مجدد و بازآموزی آماده شود.

مدیریت تعدیل نیرو و اخراج کارگران

برای شروع، از دست دادن شغل همیشه دردناک و آسیب زا است و با جنبه اضافی اتوماسیون، این امکان وجود دارد که کارکنانی که کوچک شده اند احساس افسردگی و ناخواسته کنند.

در واقع، این واقعیت که اتوماسیون برای کارگران مسن‌تری که قادر به یادگیری مهارت‌های جدید نیستند یا حتی تمایلی به یادگیری مهارت‌های جدید ندارند، اتوماسیون مانند «سیلی به صورت» است، به این معنی است که مدیران منابع انسانی در مدیریت خروج‌های غیرارادی کار سختی خواهند داشت.

اصطلاح خروج غیر ارادی به کوچک کردن و استخدام کارگرانی اطلاق می شود که در آن کارگران مجبور به ترک یا ترک شرکت بر خلاف میل خود می شوند.

کمترین کاری که مدیران منابع انسانی در این شرایط می توانند انجام دهند، ارائه تسهیلات اداری برای کارگران اخراج شده برای یافتن مشاغل دیگر و همچنین مذاکره بسته ای سخاوتمندانه برای انفصال برای آنها است.

علاوه بر این، مدیران منابع انسانی باید خود را برای چانه زنی های سخت توسط کارگران آماده کنند که حتی ممکن است از سازمان به دلیل اخراج کارگران به بهانه های ضعیف شکایت کنند. در واقع، این همان چیزی است که در حال حاضر در هند اتفاق می افتد، جایی که صدها و هزاران کارمند صنعت IT (فناوری اطلاعات) اخراج می شوند و برخی از آنها برای اعتراض به اخراج ها به دادگاه رفته اند.

بازآموزی نیروی کار

جدای از آن، اخراج کارگران تنها مشکلی نیست که مدیران منابع انسانی باید با آن دست و پنجه نرم کنند.

آنها همچنین باید سناریویی را متصور شوند که در آن کارمندان برتر و بهترین کارکنان سازمان به جای رها شدن، مجدداً مهارت یافته و آموزش داده شوند.

به عبارت دیگر، اگر کارکنان برای سازمان ارزشمند هستند و از این رو، اخراج آنها آخرین گزینه است، چالش کلیدی در این مورد، ارتقای مهارت‌ها و ارتقای عملکردشان از طریق ارزش افزوده است.

بنابراین، بر مدیران منابع انسانی واجب می شود که برنامه های بازآموزی و مهارت آموزی را طراحی کنند تا کارمندان در زنجیره ارزش حرکت کنند.

در این زمینه، شایان ذکر است که بازآموزی و مهارت مجدد کارکنان را می توان از طریق برنامه های آموزشی سفارشی انجام داد که در آن مدیران منابع انسانی باید در ارتباط با مدیران فوری تماس بگیرند تا کارکنان را شناسایی کنند و همچنین برنامه های آموزشی را بر اساس طراحی کنند. در مورد تجزیه و تحلیل نیاز و شناسایی شکاف بین مهارت های فعلی و مهارت های مورد نیاز.

این جنبه است که نیازمند مهارت‌های شخصی و حرفه‌ای ماهرانه و ماهرانه برای مدیران منابع انسانی است تا به انقلاب‌های اتوماسیون و روباتیک پاسخ دهند.

حوزه مدیریت منابع انسانی به روش های اساسی تغییر می کند

یکی دیگر از جنبه های انقلاب روباتیک آینده این واقعیت است که حرفه منابع انسانی به روش های اساسی تغییر می کند که در آن مدیران منابع انسانی باید برای مدیریت ربات ها به جای انسان آماده شوند.

در حالی که این ممکن است علمی تخیلی به نظر برسد، اگر روبات‌ها جایگزین کارگران در کف کارخانه شوند، مدیران منابع انسانی وقتی مجبور به مدیریت ماشین‌ها هستند چگونه واکنش نشان می‌دهند یا واکنش نشان می‌دهند؟ این سوالی است که در حال حاضر پاسخ های رضایت بخشی ندارد و تنها چیزی که می توانیم امیدوار باشیم این است که یک متخصص مدیریت یا رهبر فکری راه حلی برای این موضوع ارائه دهد.

علاوه بر این، اتوماسیون و رباتیک همچنین منجر به تغییراتی در نحوه عملکرد عملکرد منابع انسانی می‌شود و با کاهش رتبه و کارمندان، این احتمال وجود دارد که کارکنان منابع انسانی بی‌کار شوند زیرا فرآیندهای معمول می‌توانند خودکار شوند و روبات‌ها جایگزین شوند. پرسنل

در واقع، با توجه به اینکه فناوری قبلاً بسیاری از کارکنان منابع انسانی را بی‌کار کرده است، به این معنی است که موج بعدی اتوماسیون که در آن روبات‌ها جای پرسنل غیرضروری را می‌گیرند، به این معنی است که نیاز به بازنگری در مفهوم یک حرفه‌ای منابع انسانی وجود دارد.

نکته کلیدی که در همه این موارد باید به آن توجه کرد این است که درست مانند کامپیوتری شدن کارگران را به سمت فعالیت‌های ارزش افزوده بالاتر مهاجرت کرد، روباتیک و اتوماسیون نیز تضمین می‌کند که فعالیت‌های با ارزش افزوده پایین‌تر خودکار می‌شوند.

بنابراین، چالش اصلی برای هر حرفه ای یا سازمانی این است که چگونه در زنجیره ارزش حرکت کند، و اینجاست که حوزه مدیریت منابع انسانی می تواند با تدوین نظریه های جدید و بررسی مجدد نظریه های موجود به این سؤالات پاسخ دهد. به هر حال، سرمایه داری حول محور ارزش افزوده ساخته شده است، و ما ادعا می کنیم که دیر یا زود، مشکلات مربوط به اتوماسیون و روباتیک حل خواهد شد.

آماده شدن برای انقلاب صنعتی چهارم

در نهایت، حوزه مدیریت منابع انسانی از زمان تولید در مسیری تکاملی بوده است

دوران تورینگ و پس از آن، عصر خدمات

بنابراین، واضح است که باید یک جهش تکاملی دیگر برای مقابله با چالش‌های اتوماسیون و روباتیک وجود داشته باشد تا یک وضعیت برد-برد برای همه ذینفعان و نه تنها کارفرمایان وجود داشته باشد.

این واقعیت که جستجو برای سود به این معنی است که کارفرمایان همیشه مقرون به صرفه ترین راه ها را برای انجام کار پیدا می کنند، باید به عنوان نشانه ای برای آینده برای حرفه ای های HR عمل کند.

برای نتیجه گیری، مدیران منابع انسانی باید نه تنها برای از دست دادن شغل و بازآموزی، بلکه همچنین برای تغییر اساسی در نحوه عملکرد حرفه خود برای رقابت در انقلاب صنعتی چهارم آینده آماده شوند.