مدیریت کارکنان ستاره و ردیاب

دو اصطلاح بسیار مهم و کارآمد Star Performers و Fast Trackers به ​​چه معناست؟

در هر سازمانی (اعم از دولتی، انواع بنگاه های اقتصادی)، برخی از کارکنان توسط مدیران و متخصصان منابع انسانی به عنوان بازیگران ستاره و ردیاب های سریع تعیین می شوند. اصطلاح Fast Trackers به ​​طبقه‌بندی داخلی برخی از کارمندان اشاره دارد که انتظار می‌رود بر اساس عملکرد و توانایی‌هایشان و همچنین ویژگی‌های رهبری تخصصی که از خود نشان می‌دهند، سریع‌تر از سایر کارکنان در سلسله مراتب بالاتر حرکت کنند.

علاوه بر این، برخی از کارمندان ممکن است بر اساس ارزیابی ها و زیرکی فنی آنها به عنوان بازیگران ستاره تعیین شوند و دسته بندی کارمندان به عنوان بازیگران ستاره یا ردیاب سریع یا هر دو بر اساس ماتریسی از عواملی مانند موارد ذکر شده در بالا است.

مدیریت بازیگران ستاره و ردیاب های سریع

مدیران منابع انسانی اغلب به مدیران چنین کارمندان باهوشی در مورد راه‌ها و روش‌هایی توصیه می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که چنین مجریانی پرورش می‌یابند و تشویق می‌شوند تا سطوح جدید را ارتقا دهند و همچنین از طریق پاداش‌ها و امتیازات دیگر خوش‌ باشند تا سازمان را ترک نکنند.

در واقع، در برخی شرکت‌های چندملیتی، مرسوم است که به افراد با عملکرد بالا مرخصی‌های با حقوق و همچنین دسترسی به باشگاه‌های ممتاز و مزایای دیگری مانند تأمین بودجه تحصیل فرزندانشان و در غیر این صورت، اطمینان از اینکه چنین مجریانی احساس می‌کنند مورد نیاز هستند و در نتیجه به عملکرد بهتری ادامه می‌دهند، داده می‌شود. و عملکرد خود را حفظ کنند.

مدیران منابع انسانی باید در رویکرد خود به بازیگران ستاره و ردیاب های سریع محتاط باشند

با این اوصاف، این موضوع نیز وجود دارد که متخصصان منابع انسانی باید هنگام توصیه به مدیران در مورد نحوه مدیریت بازیگران ستاره با دقت قدم بردارند زیرا تحسین بیش از حد ممکن است به سر آنها بیاید و در نتیجه می توانند از خود راضی یا بدتر از آن متکبر شوند و سازمان را به تصرف خود درآورند. مسلم است.

در واقع، تاریخ شرکت‌های مدرن مملو از نمونه‌هایی از Prima Donnas و Star Performers است که قوانین اخلاقی و هنجاری را زیر پا گذاشته‌اند که در نتیجه این شرکت‌ها توسط قانون‌گذاران تحت فشار قرار می‌گیرند و در نتیجه منجر به از دست دادن تصویر برند و زیان‌های پولی می‌شوند.

جدای از این، تمرکز بیش از حد روی Start Performers می‌تواند منجر به نارضایتی یا بی انگیزگی سایر کارمندان شود و این می‌تواند منجر به فرسایش و همچنین افت کلی در روحیه نیروی کار شود.

به عبارت دیگر، نه تنها آن دسته از مجریانی که عملکردشان خوب است، هرچند عالی نیستند، می‌توانند روحیه خود را تضعیف کنند، بلکه می‌تواند منجر به رقابت ناسالم بین ردیاب‌های سریع برای ارتقاء شغلی و ضربه زدن به شغل برتر شود و این می‌تواند منجر به نبردهای اتاق هیئت مدیره و همچنین تکان خوردن برای پست های مدیریتی و اجرایی شود.

با هدف قرار دادن شایستگی های فنی و شخصی خاص، افراد با عملکرد بالا را مدیریت کنید

واضح است که مدیران منابع انسانی باید تمام این جنبه ها را در برخورد با بازیگران ستاره در نظر بگیرند. برای حصول اطمینان از استفاده بهینه از همه منابع و اطمینان از اینکه بازیگران ستاره به عملکرد خود ادامه می دهند، لازم است مدیران منابع انسانی ابتدا ویژگی های رهبری خاص را شناسایی کنند و مدیران شایستگی فنی و شخصی خاص را شناسایی کنند.

هنگامی که ارزیابی انجام شد، تصمیم گیری در مورد نقش های مناسب و تعیین مسئولیت های کلیدی برای سازمان ها آسان تر می شود.

به عنوان مثال، تئوری منابع انسانی بیان می کند که ما یک ماتریس نیاز مرکب داریم که شامل نیاز به موفقیت، نیاز به یک فرد مردمی و نیاز به قدرت است و از این رو، مدیران منابع انسانی باید ابتدا کدام یک از این نیازها و همچنین ترکیبی از نیازها را شناسایی کنند. نیازهایی که بازیگران ستاره دارند و سپس آنها را بر اساس آن مدیریت کنید.

اگر یک Fast Tracker خاص نیاز به موفقیت داشته باشد، پس باید در نقش هایی قرار گیرد که فرصتی برای نشان دادن درخشش فنی خود و درخشش در چنین نقش هایی فراهم کند.

به همین ترتیب، اگر چنین کارکنانی نیاز به مردمی بودن داشته باشند، برای نقش‌های مدیریت و رهبری افراد که به چنین مهارت‌هایی نیاز دارند، مناسب‌تر هستند. از سوی دیگر، نیاز شدید به قدرت می تواند به این معنا باشد که با چنین کارکنانی باید با دقت رفتار کرد تا مبادا تشنه قدرت شوند و سازمان را بی ثبات کنند.

ساختار پاداش و انگیزه بر اساس ویژگی های شخصیتی

جدای از این، مدیران منابع انسانی باید بر ساختار پاداش و انگیزه نیز تمرکز کنند که بازیگران ستاره را تشویق می کند و ردیاب های سریع را پرورش می دهد. برخی از چنین دستاوردهای اوبر انگیزه ذاتی دارند به این معنی که انگیزه را از نیاز درونی خود به برتری فنی و مدیریتی می گیرند.

از سوی دیگر، برخی از چنین افرادی با عملکرد بالا انگیزه و انگیزه خود را از محیط بیرونی می گیرند که در آن پول و نیاز به تأیید دیگران برای موفقیت آنها مهم و کلیدی است.

حتی نقش‌هایی که در آن‌ها افراد دیگر را مدیریت می‌کنند و با احساس رضایت کلی که از دیدن همکارهای خود یا کسانی که به آنها گزارش می‌دهند موفق می‌شوند، هدایت می‌شوند.

به هر دو دسته کارمندان باید پاداش مالی داده شود، و تفاوت یا تمایز اصلی در اینجا مربوط به انواع نقش ها و نوع کاری است که به آنها محول می شود.

نتیجه

در نهایت، ناگفته نماند که هر بازیگر ستاره یا ردیاب سریع باید با روش منحنی زنگ ارزیابی عملکرد و همچنین محدودیت بسیار واقعی در مورد اینکه چقدر می توانند از سلسله مراتب بالاتر بروند، مبارزه کند، زیرا ماهیت هرمی سازمان ها به این معنی است که فقط یک تعداد کمی می توانند به بالاترین سطح برسند و تنها یک نفر می تواند به سمت مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی برسد. برای نتیجه گیری، روشی که مدیریت و متخصصان منابع انسانی، ستاره ها و ردیاب های سریع را مدیریت می کنند، سطوح کلی موفقیت سازمانی را تعیین می کند.