بررسی مدیر مردمی و مدیر پروژه

تفاوت بین مدیر افراد و مدیر پروژه

در شرکت های چندملیتی این گرایش به وجود آمده است که برای کارکنان تیم ها و واحدها، مدیری جدا از مدیر پروژه داشته باشند. این تقسیم مسئولیت‌ها بین مدیر افراد و مدیر پروژه به دلیل اهمیت دادن به استراتژی‌های توانمندسازی و توانمندسازی کارکنان ضروری است. جنبه کلیدی در اینجا این است که مدیر افراد مسئول پیشرفت شخصی و حرفه ای کارمند و مدیر پروژه مسئول کار و فعالیت های مرتبط با پروژه است. علاوه بر این، انتصاب یک مدیر افراد متمایز از مدیر پروژه به دلیل نیازی که سازمان ها احساس می کنند برای توسعه کارکنان به شکلی جامع تر و به فعلیت رساندن توانمندی های خود به آنها انجام می شود. به عنوان مثال، در حالی که مدیر پروژه به نتایج پروژه و جنبه‌های مرتبط با کار توجه می‌کند، مدیر افراد بر رشد شخصی مهارت‌ها، ویژگی‌های نرم و میزان تحقق کارمند در نقش فعلی‌اش تمرکز می‌کند. پست مدیر افراد شبیه به مدیر منابع انسانی است که مسئولیت واحد را بر عهده دارد، اما از نظر داشتن یک فرد کارآمد، مدیر افرادی که می تواند جنبه های عملکردی و عملیاتی را درک کند و همچنین به رشد شخصیت کارمند کمک کند، متفاوت است. .

نقش های مختلف چگونه در عمل کار می کنند

در بسیاری از سازمان های چند ملیتی، مدیر افراد از مجموعه مدیران پروژه تعیین می شود و معمولاً مسئولیت دو یا سه تیم پروژه را بر عهده دارد. مسئولیت‌های اضافی که به مدیر افراد واگذار می‌شود، همزمان با مسئولیت‌های اصلی آن‌ها در مراقبت از پروژه‌های تحویلی تیم‌هایشان اجرا می‌شود. ایده در اینجا این است که فردی مستقل و مجزا از مدیر پروژه داشته باشیم تا عینیت را معرفی کند و دیدگاهی بی طرفانه به کارمند و نیازهای او برای توسعه و تحقق شخصی ارائه دهد.

علاوه بر این، برخی از شرکت های چندملیتی نیز با داشتن یک مدیر مردمی که هیچ مسئولیت مرتبط با پروژه را نداشته باشد، تجربه کرده اند تا فرد بتواند به طور کامل بر روی افراد مدیریت پروژه تمرکز کند. جنبه کلیدی در اینجا این است که مدیر افراد جلسات یک نفره را با کارمندان برگزار می کند تا بفهمد آیا آنها با تیم های پروژه و نقش آنها در آن مشکل دارند یا خیر و از آنها در مورد نحوه عملکرد سازمان و مدیران پروژه بازخورد بگیرند. به آنها اجازه می دهد پتانسیل خود را برآورده سازند. در زمان ارزیابی، معمولاً این طور است که بررسی توسط مدیر پروژه و مدیر افراد انجام می شود. البته ورودی های مدیر پروژه از آنجایی که به دلیل اصلی وجود سازمان یعنی محصولات قابل تحویل پروژه مربوط می شود از اهمیت بیشتری برخوردار است، اما مدیر افراد نقش مهمی در تعیین پیشرفت شخصی و پیشرفت کارمند دارد. به سمت اهداف توسعه شخصی خود همانطور که در ابتدای دوره بررسی بیان شده است.

ظهور SHRM و نیاز به توانمندسازی افراد و توانمندسازی افراد

دلیل اینکه بسیاری از سازمان‌ها مشتاق به داشتن پست مدیر کارکنان هستند، عمدتاً به دلیل نیاز سازمان‌ها به برخورد با افراد به‌عنوان دارایی‌های کلیدی و منابع مزیت رقابتی است نه اینکه آنها را به‌عنوان یکی دیگر از عوامل تولید تلقی کنند. این تغییر در تأکید یا تغییر پارادایم به عنوان دیدگاه مدیریت استراتژیک منابع انسانی شناخته می شود که در آن کارکنان به عنوان دارایی اصلی و منابع مزیت پایدار برای سازمان ها در نظر گرفته می شوند. در مقایسه با پارادایم های قبلی که در آن کارکنان به عنوان عامل دیگری از تولید در نظر گرفته می شدند و پارادایم مداخله ای که در آن کارکنان مهم تلقی می شدند، اما نه در سطحی که در دیدگاه SHRM مشاهده می شود. دلیل این امر افزایش بخش خدمات است که در آن شرکت های فناوری و خدمات مالی در مرکز اقتصاد قرار گرفته اند و مردم بین موفقیت و شکست تفاوت قائل می شوند. این جنبه کلیدی شرکت‌های چندملیتی است که مدیری متمایز از مدیر پروژه دارند.